Tags Posts tagged with "şeffaf"

şeffaf

Her ülkede kamuoyu, özellikle büyük şirketlerden, “diğerkamlık” yani herhangi bir çıkar beklentisi içinde olmadan, faaliyet gösterdikleri ülkenin insanlarına yararlı olmalarını bekler. Bu nedenle, bugün hemen her ülkede, orta ve büyük ölçekli şirketlerin çoğu, eğitim, sağlık, kültür ve çevre konularında kurumsal sosyal sorumluluk projeleri (KSS) üstlenirler ve özellikle engellilerin, kadınların ve gençlerin gelişimine katkı sağlamayı amaçlarlar. Bu projeleri, genellikle konusunda uzmanlaşmış dernek veya vakıflarla birlikle yaparlar.

Bugün gelişmiş batı ülkelerinde de bizim ülkemizde de şirketlerin meraklı oldukları kurumsal sosyal sorumluluk işlerinin çoğu, bir hayırseverlik ve filantropi anlayışından çok, şirketin itibarlı görünmek amacıyla yaptıkları işlerdir. Her ülkede, büyük şirketlerin kurdukları çok faydalı işler yapan az sayıda vakfın yaptığı işler hariç, çoğu şirketin bu tür faaliyetleri kamuoyunda bir algı oluşturma önceliği taşır.  Amerika’da Melinda ve Bill Gates, Türkiye’de Sabancı ve Koç Toplulukları gibi kişi ve kuruluşların kurdukları vakıflar, toplumsal gelişmeye çok değerli katkı sunarlar ama bu tür kuruluşlar her ülkede parmakla gösterilecek kadar azdır.

İş dünyasında şirketlerin büyük çoğunluğunun yaptığı KSS projeleri, esas amacının dışına çıkmış uygulamalardır. Şirketler hangi konuda hangi hedef kitleye yönelik KSS projesi yapacaklarına karar verirken, bu projelerin toplumsal gelişmeye sağlayacağı katkıyı değil ne kadar çok insandan ne kadar çok “aferin” alacaklarına bakarlar.  Esas hedefleri, gençlerin, kadınların ya da engellilerin toplumsal haklardan eşit yararlanmalarına katkıda bulunmaktan çok, kamuoyu beğenisi toplamaktır.

Toplumsal gelişmeye katkıda bulunan şirketlerin, bu çabalarından ötürü takdir beklemek elbette haklarıdır. Büyük KSS projeleri yapan şirketlerin bu projelerin iletişime kaynak ayırarak yaptıklarını kamuoyuna duyurmalarına da kimsenin itirazı olamaz ama bir kurumsal sosyal sorumluluk projesine, sadece iletişim değeri olarak bakmak, gerçekten sığlıktır. Zaten KSS işlerine, bu gözle bakan şirketlerin yaptıkları işlerden ve tavırlarından ne kadar samimiyetsiz oldukları herkes tarafından anlaşılır ve sonuçta bu şirketler bu işlerden beklediklerini elde edemezler.

Göstermelik KSS projesi üstlenmeye gelene kadar bu şirketlerin önce, faaliyet gösterdikleri alanlarda kendilerinden beklenen sorumlulukları hakkıyla yerine getirmeleri ve başta çalışanları ve müşterileri (tüketicileri) olmak üzere, bütün ilişkilerinde şeffaf ve adil olmaları daha doğrudur.  KSS projeleri yapmaya gelene kadar, bu şirketlerin önce vergilerini eksiksiz ödemeleri gerekir.

Aslında KSS projesi üstlenen her şirketten, ne kadar vergi ödediğini de sormak gerekir. Çünkü şirketlerin vereceği vergilerle, her ülkenin devleti,  bunların yapacağı sosyal sorumluluk işlerinden daha etkili projeler yapma imkanına sahiptir. Dünyanın en beğenilen markaları hakkında internette biraz zaman harcayan herkes, bu şirketlerin faaliyet gösterdikleri ülkelerde neredeyse hiç vergi ödemediklerini hemen anlayabilir.

Bence araştırma şirketlerinin “en beğenilen şirketler” sıralaması yaparken aynı zamanda her şirketin ne kadar vergi ödediğini de yayınlaması gerekir. Bir şirket, eğer vergisini ödemiyor ya da kazancının tamamına yakınını faaliyet yapığı ülke dışına taşıyorsa, bu şirketin “en beğenilen şirketler” listesinde yer almaması gerekir. (Mark Ritson)

Ben az sayıda şirketin iyi niyet ve ciddiyetle yaptığı KSS projelerini elbette destekliyorum ama çoğunun itibar devşirmek amacıyla yaptığı sözde KSS işlerini gerçekten itici buluyorum.


KONUYLA İLGİLİ MAKALE ve LİNKLER

  1. Dünyanın En Değerli 20 Markası (2017)
    http://www.ntv.com.tr/galeri/ekonomi/dunyanin-en-degerli-20-markasi-2017,EFPyXrN7JECoqLdMbeLcxg/3HsYqmhKUUqNuHxq96D9aA

  2. Dünyanın En Beğenilen, Saygı Duyulan Şirketleri
    http://www.fortuneturkey.com/dunyanin-en-begenilen-sirketleri-44155

  3. Mark Ritson, Marketing Deconstructed - Cutting the Bullsh*t and Getting Back to the Essential Strategic Tools
    https://www.youtube.com/watch?v=2TEgcIddxkI&t=2603s

  4. 240 Milyar Dolarlık Vergi Kaçakçılığı G20 Gündeminde
    http://www.cnnturk.com/ekonomi/turkiye/240-milyar-dolarlik-vergi-kacakciligi-g20-gundeminde

Yemek yapan bir aşçı, eğer hijyen kurallarına uymazsa, insanları zehirleyebilir. Şoförün bir anlık dikkatsizliği, insanları öldürebilir. Sadece tek başına çalışanlar değil, işletmeler de insanlara zarar verebilir. Her şirketin ürettiği ürün veya hizmet, insan sağlığına ya da çevreye zararlı olabilir. Doktorların Hipokrat yeminindeki, “önce zarar verme!” ilkesi aslında, iş yapan her insan, her şirket için geçerlidir. İş yapmanın birinci koşulu, zarar vermemektir. İş yapan herkes, bu sorumluluğu üstlenir.

Bunun için uygar toplumlar, bir ürün veya hizmetin üretimde kullanılan yöntemlerin, ham maddelerin ve nihai ürünlerin olumsuz etkilerini en aza indirmek için sürekli bir çaba içindedirler. Avrupa Topluluğu, üye olmak isteyen her ülkeye, kendi üretim standartlarına uymayı bir koşul olarak getirir. Aynı anlayış, Amerika Birleşik Devletleri, Japonya gibi ülkelerin hepsinde vardır.

Ama şirketleri yönetenlerin sorumluluğu, insan sağlığı ve çevre konularıyla da sınırlı değildir. Şirketler, yatırımcıların parasını kullanır, insan çalıştırır, tedarikçilerinin ürünlerini girdi olarak kullanırlar. Her şirket, kendi çevresinde bir etki alanı oluşturur. Bir şirketi iyi yönetememek, sadece o şirketin sahiplerinin para kaybetmelerine değil, o şirkette çalışanların işsiz kalmalarına, tedarikçilerin işlerini kaybetmelerine, müşterilerin zarar görmelerine yol açabilir.

iStock_000063350823_XXXLarge

Şirketler, her geçen gün hayatımızda daha büyük bir yer kapladığı için, üstlendikleri sorumluluklar da aynı oranda arttı. Bundan yüz elli sene önce, en büyük şirketin çalıştırdığı insan sayısı iki-üç yüz kişiyken, bugün büyük şirketler, milyonlarca insana dokunan bir etkiye sahipler. Amerikan perakende zinciri Walmart’ın çalıştırdığı insan sayısı iki milyonun üzerinde.  Bu şirket, yirmi yedi ülkede, on bir binden fazla mağazaya sahip ve her gün on milyonlarca insanın hayatına giriyor, on binlerce şirketten satın alma yapıyor. Böyle bir büyüklüğü yönetmenin sorumluluğu, bir devleti yönetmenin sorumluluğu kadar büyük.

Son yıllarda, sık sık, şirketlerin sosyal sorumluluk üstlenmeleri, toplumdan kazandıklarını topluma geri vermeleri gereğinden bahsediliyor. Pek çok büyük şirket de, bu talebe cevap vererek, “iyi işler yapan şirket” algısını yaratmak için, eğitim, sağlık, çevre gibi konularda “sosyal sorumluluk” projeleri üstleniyor.

Ben, bu tür “sosyal sorumluluk” işlerine zaman ve kaynak ayırmaya gelene kadar, her şirketin önce kendi müşterilerine, kendi çalışanlarına ve tedarikçilerine; içinde bulundukları topluma ve çevreye karşı sorumluluklarını yerine getirmesi gerektiğine inanıyorum.

Şirketler de bireyler de elbette toplumun sorunlarına duyarlı olmalı ve bu konularda gönüllü olarak çaba göstermelidirler ama bunlardan önce, faaliyet  gösterdikleri alanda, önce üzerlerine düşen sorumlulukları yerine getirmelidirler. Adil, şeffaf ve hesap verebilir bir yönetim sergilemeleri, “kurumsal sosyal sorumluluk” projeleri üstlenmelerinden çok daha değerlidir. Bir şirketten beklenen, çevre ya da eğitim konusunda kurumsal sosyal sorumluluk projesi yapmaktan çok, aslında kendi yaptığı işi, doğru, düzgün yapması; insana ve çevreye zarar vermeden faydalı bir faaliyet sürdürmesidir.

Şirketlerin bu anlayışla yönetilmeleri, sadece “iyi yönetişim” konusu değil, özünde bir ahlak konusudur. Çünkü, bir şirketin çevreye ve topluma zarar vermemesini, kanunlardan çok, o şirketi yönetenlerin ahlakı belirler.

İster bireysel ilişkilerimizde, ister iş hayatında, isterse siyasette olsun, ahlak kuralları  hep  aynıdır.  Ahlaklı olmak demek, yalan söylememek, aldatmamak, çalmamak, rüşvet alıp vermemektir. Hangi ülke, hangi sektör olursa olsun, geçerli olan, bu ahlak kurallarıdır. Bu kurallar kişilere ya da kurumlara göre değişmez. İş hayatı da, siyasi hayat da, günlük hayat da aynı ahlak kurallarına tabidir. Nasıl özel ilişkilerimizde dürüst olmak zorundaysak, iş hayatı ve siyasette de dürüst olmak zorundayız. Yalan söylemek, gerçeği gizlemek, aldatmak, hile yapmak… sadece bireysel ikişkilerimizde değil, her yerde ve her alanda, ahlaksızlıktır.

iStock_000065364457_XXXLarge

Son günlerde ortaya çıkan Volkswagen skandalı bunun en canlı örneğidir. Ürettiği bazı araçların  çıkardığı karbon monoksit gazını azaltacak yatırımı yapmak yerine şirketin, gaz salınımını gerçek değerinin altında gösteren bir yazılım yazarak, gerçeği herkesten saklaması,  ahlaksızlıktır. Volkswagen yöneticileri, daha fazla kar etmek için milyonlarca insanı aldatmışlardır.  Hem müşterilerine, hem bayilerine, hem ortaklarına, hem kendi çalışanlarına, hem de markalarına zarar vermişlerdir.

Keşke Volkswagen hiç bir kurumsal sosyal sorumluluk projesi üstlenmesydi, keşke Almanya Futbol Ligi (Bundesliga) takımlarına sponsorluk yapmasaydı da, önce kendi üzerine düşen sorumluluğu hakkıyla üstlenip, şeffaf bir yönetim anlayışı benimseseydi.

Daha düne kadar Volkswagen, bütün ülkelerin kamuoyu nezdinde,  ürünlerinin kalitesi ile çok olumlu izler bırakmış bir şirketti. Ama birkaç üst düzey yöneticinin ahlak dışı davranışı, sadece şirketin çalışanlarını ve ortaklarını değil, müşterileri ve bayileri başta olmak üzere milyonlarca insanın hayatını son derece olumsuz etkiledi.

Hiçbir iş sadece, ürün ve hizmet üretmekten ibaret değildir. Ne kadar kaliteli üretim yaparsa yapsın, bir şirketin en önce temel ahlak kurallarına uyması gerekir. Buna uymayan şirketler, etki alanlarındaki insanlara büyük zarar verirler. Bu yüzden kim hangi işi yaparsa yapsın, o  işi  nasıl yaptığı yani ahlaklı davranıp davranmadığı, yaptığı işin niteliğinden çok daha önemlidir. Çünkü insanlar, kalitesini beğenmedikleri bir marka yerine, kendi özgür seçimleriyle, bir başka markanın ürününü alabilirler. Ama bir şirketin yaptığı ahlak dışı davranışı, bazen uzun bir süre kimse fark etmeyebilir. Kaliteli bir ürün satın aldığını zanneden insanlar, yanıldıklarını uzun süre anlamayabilirler. Bu nedenle ahlak, kaliteden daha önemlidir ve daha önce gelir.

İster küçük, ister küresel büyüklükte olsun,  şirket yönetmenin temelinde ahlaki kurallar vardır. Bunlar ülkeden ülkeye, toplumdan topluma değişen kurallar değildir. Dünyanın her yerinde, her çalışanın ve her yöneticinin uyması gereken kurallardır.

Umarım Volkswagen örneği, kamu ve özel sektörde yöneticilik yapanlara ne kadar büyük sorumluluklar üstlendiklerini hatırlatan bir örnek olmuştur.


KONUYLA İLGİLİ KİTAP ÖNERİLERİ

KONUYLA İLGİLİ MAKALE ve LİNKLER

  1. Joanne B. Ciulla, “Ethics and Leadership Effectiveness”
    http://www.ila-net.org/members/directory/downloads/antonakis-ciulla-13.pdf

  2. Joanne B.Ciullan, “The State of Leadership Ethics and The Work That Lies Before Us”
    http://www1.worldbank.org/publicsector/anticorrupt/leadershipethics/cuillabeer06.pdf

  3. “Ethics and Corporate Responsibility”
    http://mhhe.com/irwin/m/pages/downloads/batemanM2e_sample_ch03_small.pdf

  4. Andrea Bencsik and Renáta Machová, “Knowledge Management And Ethics From The Busıness Point Of View”
    http://msed.vse.cz/files/2012/Bencsik_2012.pdf

  5. Katarina Katja Mihelič, Bogdan Lipičnik, Metka Tekavčič, “Ethical Leadership”
    http://www.ef.uni-lj.si/docs/osebnestrani/MIhelic_Lipicnik_Tekavcic_2010_clute.pdf

  6. Wikipedia, Volkswagen Emissions Violations
    https://en.wikipedia.org/wiki/Volkswagen_emissions_violations

İyi bir iş ortamı yaratmak için, Google ya da Facebook gibi birkaç teknoloji şirketinde uygulanan yöntemleri hayata geçirmek gerekmez. Rahat, keyifli hatta eğlenceli ve bütün çalışanların birbirleriyle neşeli ilişkiler içinde olduğu şirketler yok denecek kadar azdır. Bunlar işyeri efsaneleridir.        (İşyeri Efsaneleri)

Mükemmel bir iş ortamı yaratmak için, her şeyden önce, çalışanlara odaklanan bir anlayışa sahip olmak gerekir.  Rob Goffee ve Gareth Jones’un da araştırmalarıyla ortaya koydukları gibi, dünyanın her yerinde her çalışanın hayal ettiği gibi bir işyeri yaratmanın 6 altın kuralı vardır. Üstelik bu kuralları hayata geçirmek için büyük bir yatırım yapmaya ya da çok fazla maddi kaynak ayırmaya da ihtiyaç yoktur. Arzu eden her lider, bu kuralları uygulayarak, mükemmel bir işyeri yaratabilir:

1- İnsanlar, gereksiz kurallarla baskı altında tutulmadıkları ortamlarda mutlu olurlar.

Sanayi dönemi, fabrikalarda işçilerin her an sıkı bir kontrol altında çalışmaları gereken bir dönemdi. Değer üretmenin yolu verimlilikten geçiyordu; verimlilik ise o işi daha önce yapmış olan insanların işi, yeni gelenlere öğretmeleri ve onları kontrol etmeleriyle sağlanıyordu.  İşçiler, ustalar, usta başları, müdürler… birbirlerine kontrol düzeniyle bağlıydılar. Sanayi dönemindeki üretim biçiminde kontrol, olmazsa olmazdı.

Fakat bugün pek çok yönetici, kendisine bağlı çalışanların yaptıkları işi kontrol edecek bilgiye sahip değildir. Bir bilgisayar programcısının ya da bir web tasarımcısısın yöneticisi, yapılan işi, yapılırken değil, ancak iş bittikten sonra kontrol etme imkanına sahiptir.

0001-57452671

Bu nedenle, içinde yaşadığımız dönemde insanların başında durarak, onları verimli kılmaya zorlamak anlamsızdır; böyle bir kontrol anlayışı artık geçerliliğini yitirmiştir. Bu dönem, insanların kendi istekleriyle bir işe talip oldukları, yaptıkları işin hesabını gönüllü olarak verdikleri bir dönem. Bu dönemde kimsenin kimseye zorla bir iş yaptırması ve o işten verim alması mümkün değil.

Bugünün işyerlerinde kurallar, az sayıda, yalın ve herkes için geçerli olan, gerçekten bir amaca hizmet eden kurallar olmalıdır. Kural koymaktaki amaç, yasaklamak ve kontrol etmek değil, ortak bir anlayış geliştirmek olmalıdır.

Mükemmel bir şirket olmanın ilk adımı, eski döneme ait, anlamsız kurallardan kurtulmak ve zamanın ruhuna uygun davranmaktır.

2- İnsanlar, ihtiyaç duydukları bilgiye serbestçe eriştikleri ortamlarda mutlu olurlar.

Eskiden bilgi az ve kıymetliydi. Bilgiye sahip olmak, güce sahip olmak demekti. Şimdi bilgi çok bol hatta fazla. Önemli olan bu bilgileri tasnif etmek, işe yarayanları ayırıp, bunlardan bir içgörü çıkarmak ve bunu şirketin yararına bir eyleme dönüştürebilmek. Herkesin her türlü bilgiyi edinebildiği, internet sayesinde istediği bütün bilgiye anında ulaşabildiği bir dönemde, şirketin içindeki bilgiyi birkaç kişinin elinde tutmak ve bundan bir güç devşirmeye çalışmak, eskiye ait, köhne bir anlayıştır.

Hayatın inanılmaz derecede hızlandığı, geciken bir kararın büyük kayıplara yol açtığı bir dünyada, her çalışanın zamanında ve doğru karar alması için, kendisine gerekli olan bilgiye her an ulaşması gerekir. Bilginin her çalışanla paylaşıldığı ortamlarda kimse bilgiyi bir güç kaynağı olarak kendi lehine kullanma ayrıcalığına sahip olamaz. Bilginin herkese açık olduğu ortamlar şeffaf olur ve güven yaratır.

Aksine bilginin saklandığı ortamlar ise, adaletsizliğe ve yanlışlara zemin hazırlar. Böyle ortamlarda bilgi, bir öğrenme ve karar alma aracı değil, bir çıkar ve tehdit unsuru olarak kullanılır. Bu anlayış, çalışanların ilişkilerini zedeler; şirketin ilerlemesini yavaşlatır ve şirketi rekabetin gerisine düşürür.

Mükemmel bir işyeri yaratmanın ikinci kuralı, işyerinde açıklık ve şeffaflık kültürünü hâkim kılmaktır. İnsanlar, ihtiyaç duydukları bilgilere, zahmetsizce ulaştıkları ortamlarda çalışmak isterler, böyle ortamlarda mutlu olurlar.

3- Çalışanlar kendilerini geliştirebildikleri ortamlarda mutlu olurlar.

Tarım toplumunda insanlar, anne babalarından öğrendikleri birkaç bilgi sayesinde bir ömür geçirebilecek bir donanıma sahip oluyorlardı. Sanayi döneminde ise, çalışanların bir alanda uzman olması yeterli oluyordu. Hem tarım toplumlarında hem sanayi toplumlarında insanlar tek bir iş yapıp emekli oluyorlardı. Fakat, içinde yaşadığımız dönemde, daha üniversiteden mezun olan insanların bile, kendilerini birçok farklı alanda geliştirmeleri gerekiyor. Artık herkesin, hem bir alanda uzmanlaşması hem de pek çok farklı alanda bilgi sahibi olması gerekiyor. (Bazıları I Tipi, Bazıları T ,Tipi, Sizin Tipiniz Hangisi?)

Bugün hemen her şirket, çalışanların yaptıkları işleri daha iyi yapmaları için onlara eğitim veriyor. Oysa çalışanlar, bu eğitimlerin yanı sıra, kendilerini geliştirecekleri eğitimler almak istiyorlar. Çalıştıkları işyerlerinde hiç kullanmayacak bile olsalar, kendilerini geliştirecek eğitimler talep ediyorlar. Çalışanların bugünün şirketlerinden beklentileri, kendilerini geliştirebilmeleri için şirketlerin onlara destek olmasıdır.

Mükemmel bir işyeri yaratmanın üçüncü adımı, çalışanların gelişimine yatırım yapmaktır. İnsanlar hangi ortamda bilgilerini artırıp ilerlediklerini düşünürlerse,  hangi ortamlarda kendilerini geliştirdiklerini düşünürlerse, o ortama bağlanırlar.

4-İnsanlar,  kabul gördükleri ortamlarda mutlu olurlar.

İnsanlar, başkalarının istediği gibi değil, kendileri gibi olmak ve bu şekilde kabul görmek isterler.  İnsanlar hangi din, mezhep, dil, ırk, cinsiyete ait olurlarsa olsunlar; hangi hayat tarzını benimserlerse benimsesinler, oldukları gibi kabul edilmek isterler.  İnsanlar, önyargısız kabul gördükleri yerde yaşamak, çalışmak ve üretmek isterler. Kendilerini rahatlıkla ifade ettikleri ortamlarda performansları artar, başarılı olurlar.

“Evde ya da arkadaşlarımla neysem, işte de oyum” diyebilen; çalıştığı ortamda kendini saklamak zorunda hissetmeyen; kendi farklılığını ve duygularını ortaya koyma özgürlüğü bulan insanlar, çalıştıkları işyerlerine kendilerini adarlar.

Mükemmel bir işyeri yaratmanın dördüncü adımı, insanlara “kendileri olma” özgürlüğünü tanımaktır. Bunu yapan şirketler, yaratıcı yetenekleri kendilerine çeker ve inovasyon için şart olan insan çeşitliliğine kavuşurlar.

5-İnsanlar, anlam buldukları ortamlarda mutlu olurlar.

Her şirketin sağladığı fayda, aslında o şirketin varoluş nedenidir. Bu açıdan bakıldığında, aslında her şirketin esas amacı,  sahiplerine para kazandırmaktan çok, insanlara fayda sağlamaktır. Müşteriler şirketlere, bu faydaya sahip olmak için para verirler.

Eğer bir lider,  şirketin varoluş amacı olan “faydayı” üretmenin, hem kendisinin hem bütün çalışanların ortak misyonu olduğunu iyi anlatabilirse, bu misyonu herkesin sahiplenmesini sağlarsa, yapılan iş, başta çalışanlar olmak üzere bütün paydaşlarının gözünde çok daha anlamlı bir seviyeye çıkar. Çünkü, insanlara fayda üretmek, sahiplere para kazandırmaktan daha anlamlıdır.

0001-57453774

İnsanlar yaptıkları işin karşılığında hakkettikleri parayı almak isterler elbette ama insanlar sadece para kazanarak doyuma ulaşmazlar. İnsanlar paranın yanı sıra, işe yaramak ve başka insanlara faydalı olmak isterler.  Yaptıkları işte, böyle anlam bulurlar

Mükemmel bir işyeri yaratmanın beşinci adımı, çalışanların anlam bulacakları bir iş ortamı yaratmaktır. İnsanlar, anlam buldukları işe kendilerini adarlar. Sadece zamanlarını değil, işe ruhlarını da katarlar.

6-İnsanlar, yaptıklarından gurur duydukları ortamlarda mutlu olurlar.

Herkesin yaptığı işte kendi katkısını görebilmesi, elde edilen başarıdan kendine pay çıkartabilmesi ve bununla gurur duyabilmesi gerekir.

İnsanlar sadece özel  hayatlarındaki başarılarından değil, çalıştıkları şirketin başarısından da kendilerine pay çıkarıp, gurur duymak isterler. En başarılı şirketlerin, aynı zamanda en çok çalışılmak istenen şirketler olması bu nedenledir. İnsanlar başarıyı paylaşmak, başarılı işleri yapan bir takımın parçası olmak isterler. İnsanlar, kendilerinden daha büyük bir şeyin parçası olmak isterler.

Gerçek liderler, çalışanların yaptıklarıyla gurur duyacakları bir iş ortamı yaratmakta zorlanmazlar. Bu liderler, bir işyerinde insanları birbirlerine bağlayan değerleri ve işyerinin misyonunu herkesin sahiplenmesini sağlayarak, herkesin gurur duyacağı işler yapmasına imkan yaratırlar.

Mükemmel bir işyeri yaratmanın altıncı adımı, insanların yaptıkları işten gurur duymalarını sağlamaktır.          (Gurur Duyulacak İşler Yapmak Para Kazanmaktan Daha Önemlidir)

Şirketler bu altı özelliğin hepsini, neredeyse hiç bir yatırım yapmadan hayata geçirip, mükemmel bir iş ortamına sahip olabilirler. Mükemmel işyeri yaratmak için maddi imkanlardan çok, bu zamanın ruhunu anlayan bir zihniyete sahip olmak gerekir. Bu zamanın ruhunu yakalayan ve insanların motivasyonlarını anlayan her lider, mükemmel bir işyeri yaratabilir.


KONUYLA İLGİLİ KİTAP ÖNERİLERİ

KONUYLA İLGİLİ MAKALE ve LİNKLER

  1. Rob Goffee and Gareth Jones, “Why Should Anyone Be Led By You?”, Video
    https://www.youtube.com/watch?v=npCokAAOmHs

  2. Rob Goffee and Gareth Jones, “Managing Authenticity”
    http://wiki.tafensw.edu.au/sydney/myleadership/images/9/90/Managing_authenticity_-_HBR.PDF

  3. Rob Goffee and Gareth Jones, “Creating the Best Workplace on Earth”
    https://enterprisersproject.com/sites/default/files/Creating%20the%20Best%20Workplace%20on%20Earth.pdf

  4. “6 Rules For Creating The Best Workplace On Earth”
    http://www.ceo.com/leadership_and_management/6-rules-for-creating-the-best-workplace-on-earth/

  5. “Cultivating Innovation in the Workplace”
    http://managementhelp.org/innovation/

  6. CultureCode: Designing a Culture of Innovation
    https://blog.slideshare.net/2014/07/02/culturecode-creating-a-culture-of-innovation/

  7. Mike Brown, “7 Keys to Creating an Innovative Workplace Culture”
    http://brainzooming.com/7-keys-to-creating-an-innovative-workplace-culture/22739/

  8. “Intelligent Design: Inside Creative Workspaces”
    http://dujour.com/design/martyn-thompson-working-spaces-office-photos/

  9. Vitaly Friedman, “Creative Workplaces”
    http://www.smashingmagazine.com/2007/12/monday-inspiration-creative-workplaces/

  10. “Does Your Workplace Affect Creativity? Mostly No”
    http://scottberkun.com/2012/does-your-workplace-affect-creativity-mostly-no/

Elinizden gelenin en iyisini yaptığınızı düşünün. Düşünün ki gerçekten kendinizi vererek hatta üstün gayret sarf edip çalıştınız ama bu işin sonuçlarından faydalananlar (iş hayatında üstleriniz ya da özel hayatınızda sevdikleriniz) bu çabanız hakkında hiçbir şey söylemiyorlar. Sanki yaptıklarınızı kimse fark etmiyor hissine kapılıyorsunuz. Kendinizi nasıl hissederdiniz?

Yaptığımız iş, ister büyük ister küçük ister önemli isterse önemsiz olsun, hepimiz sarf ettiğimiz çabanın görülmesini, fark edilmesini isteriz. Çoğu durumda insan, yaptığı işi kendisi değerlendiremez. Ne kadar başarılı olduğunu bilemez; başkalarının görüşüne muhtaçtır. Geri bildirimde bulunmak, işi yapan insanı dikkate almak, onun emeğine saygı duymak, ona değer vermek demektir. Geri bildirimde bulunmak insan ilişkilerinin tutkalıdır.

Geri bildirim, sadece insanın yaptığı işi daha iyi öğrenmesini sağlamaz, aynı zamanda kendisini tanımasına da yardım eder; kendisinden daha emin olmasının, insanlarla daha sağlam bağlar kurmasının yolunu açar. Doğru geri bildirim insanın olgunlaşmasına katkıda bulunur.

İnsan kaynakları alanında bütün ölçme ve değerlendirme yöntemleri, geri bildirim üzerine kuruludur. Bütün ölçme ve değerlendirme çalışmalarında,  “İş arkadaşınızın, çalışanınızın performansı hakkında ne düşünüyorsunuz?” gibi sorular sorulur. Ancak özellikle bizim insanımız bu sorulara açık ve net cevap vermekten çekinir. Bu nedenle bizim kültürümüzde açık ve şeffaf geri bildirim üzerine dayalı sistemler iyi çalışmaz. Toplum olarak, öz güvenimiz düşük olduğu için, dolaylı anlatımda bulunmayı, ima etmeyi tercih ederiz. Biz insanların yüzüne karşı eksiklerini söylemeyi, kaba ve küstah bir davranış olarak görürüz. (Türkiye’nin Kültürü)

0001-66742484

Biz geri bildirimi, başarıyı destekleyen bir yöntem olarak değil, bir tür tehdit hatta hakaret olarak algılarız. Yöneticiler çalışanlara yapıcı, bilgilendirici, geliştirici geri bildirimde bulunmakta zorlanırlar. Çalışanlar da çekindikleri için yöneticilerine geri bildirimde bulunamazlar.

Aile içinde, arkadaşlar arasında da aynı durum geçerlidir. Profesyonel ilişkilerimiz de dahil olmak üzere, bütün ilişkilerimizde fazlasıyla duygusal davrandığımız için, geri bildimleri kişiliğimize yapılmış bir saldırı olarak algılarız. Geri bildirimlere tepki duyup savunmaya geçeriz. Bu nedenle kibarca yapılan doğru geri bildirimleri bile sağlıklı değerlendiremeyiz.

Peki doğru ve iyi bir geribildirim nasıl yapılır?

Geri bildirim uzun söylevler, genellemeler, yergiler ya da göğe çıkarmalarla yapılmaz. Geri bildirim, “ablalık-abilik” yaparak nasihat vermek de değildir. Geri bildirim, somut bir olay ya da konu üzerinden yapılır. Geri bildirim kısa ve net olmalı; bir gruba değil, bir kişiye yönelmelidir. Mümkünse somut veri ve tarafsız gözlemle desteklemesi gerekir. Eğer bu şekilde yapılırsa geri bildirim, kişinin farkındalığını yükseltir; neyi, nasıl daha iyi yapabileceğini anlatır.

Etkili bir geri bildirim, herkes için mükemmel bir gelişim aracıdır.  Doğru zamanda, doğru bir tonla yapılan, içi dolu, tarafsız bir geri bildirim, değişim ve dönüşüm sağlar.

John Wooden, UCLA basketbol takımı 88 kere üst üste maç kazanarak, on defa şampiyon yapan efsanevi bir koçtur. Koçun başarısı üzerine araştırma yapan Prof. Ronald Gallimore ve Prof. Roland Tharp, bu başarıyı koçun geri bildirim konusundaki ustalığıyla açıklamışlardı.

“Westwood Büyücüsü” olarak  ünlenen Koç Wooden’ın yaptığı en önemli şey, her oyuncuya, kısa, kolay anlaşılır, yerinde ve tam zamanında geri bildirimler vermekti.  Koç Wooden, “Bir zafiyeti ya da tatsız bir gerçeği dile getirmekten kaçınmamak gerekir; ama aynı zamanda öğrencinize, bunu çözebilmesi için yardım etmek gerekir.” demişti.

Geri bildirimde bulunmak son derece etkili bir liderlik yönetimidir. Her liderin yönettiği insanlara bu alanda örnek olması gerekir.

Ben geri bildirimde bulunmak, teşekkür etmek, takdir etmek gibi davranışların daha ilkokul çağında öğretilmesi gerektiğini düşünüyorum. Geri bildirim almak da vermek de hepimizin öğrenmesi gereken bir davranış. Ben bu davranışın sadece profesyonel hayatta değil özel hayatımıza da olumlu katkıda bulunacağına inanıyorum.

Bu blogda yazdığım her yazı sonrasında, kimin okuduğunu, kimin beğendiğini, kimin beğenmediğini ve bunların nedenlerini merak ediyorum. Yazdıklarım hakkında geri bildirim yapıldığında çok seviniyorum. Olumlu ya da olumsuz hiçbir tepki almadığım zaman üzülüyorum. İyi bir şeyler yaptığımı söyleyenlere minnettar oluyorum.

Bir insan bir işi kırk yıldır yapıyor bile olsa, başkalarının kendisi hakkında ne düşündüğünü öğrenmek ister. İyi veya kötü yanlarını bilmek, kendini geliştirmek ister.

Herkes geri bildirime muhtaçtır ama belki de daha da önemlisi, herkes geri bildirimi hak eder.


KONUYLA İLGİLİ KİTAP ÖNERİLERİ

KONUYLA İLGİLİ MAKALE ve LİNKLER

  1. “Giving Constructive Feedback”
    http://www.cabrillo.edu/services/jobs/pdfs/giving-feedback.pdf

  2. Randall S. Petersona, and Kristin Jackson Behfar, “The Dynamic Relationship Between Performance Feedback, Trust and Conflict in Groups: A Longitudinal Study”
    http://web.merage.uci.edu/~kbehfar/papers/OBHDPDyn.pdf

  3. Ronald Gallimore & Roland Tharp, “What a Coach Can Teach A Teacher”
    http://www.coachwooden.com/

  4. Swen Nater & Ronald Gillimore, “You Haven’t Taught Until They Have Learned: John Wooden’s Teaching Principles and Practices”, Book Chapter 1
    http://www1.chapman.edu/ITE/14turleyreview.pdf

  5. John Wooden ile "Kazanmak" ve "Başarı" Arasındaki Fark Üzerine, TED Lecture
    http://www.ted.com/talks/lang/tr/john_wooden_on_the_difference_between_winning_and_success.html

  6. Manuel London, “Job Feedback: Giving, Seeking, and Using Feedback for Performance Improvement”
    http://books.google.com.tr/books?id=jCOZVDPMqr0C&pg=PA18&lpg=PA18&dq=%22constructive+/+destructive+feedback%22&source=bl&ots=k49hGWqhn3&sig=F4LWwbWNdTrIMSnI2qIPnZxlWT0&hl=tr&sa=X&ei=O31DUvGpAYeTtQaC_IDYAg&ved=0CFAQ6AEwAw#v=onepage&q=%22constructive%20%2F%

  7. “Interpersonal Communication : Strengthening Your People Skills in the Workplace”
    http://library.state.or.us/services/training/DAS_Training_Materials/Files/InterComm-HO2.pdf

  8. Diane M. Alexander, “How Do 360 Degree Performance Reviews Affect Employee Attitudes, Effectiveness And Performance?”
    http://www.uri.edu/research/lrc/research/papers/Alexander_360.pdf

  9. Scott Wimer & Kenneth M. Nowack, “13 Common Mistakes Using 360-Degree Feedback”
    http://www.360degreefeedback.net/media/13CommonMistakes.pdf

  10. Angelo S. DeNisi and Avraham N. Kluger, “Feedback Effectiveness: Can 360-Degree Appraisals Be Improved?”
    http://greatmanager.ucsf.edu/files/FeedbackEffectiveness_Improve360Appraisals.pdf

  11. London, Manuel, and James W. Smither, “Feedback Orientation, Feedback Culture and The Longitudinal Performance Management Process."
    http://www.appliedskills.com/White%20Papers/Feedback%20Orientation,Culture,Longitudinal%20Perf%20Mgmt.pdf

  12. Alexander H. Jordan, Pino G. Audia, “Self-Enhancement And Learning From Performance Feedback”
    http://www-psych.stanford.edu/~ajordan/papers/Jordan%20&%20Audia%20(2012)%20-%20Self-Enhancement%20and%20Learning%20from%20Performance%20Feedback.pdf

  13. Melissa Lamson, “How To Create A Feedback Culture”
    http://lamsonconsulting.com/Feedback-Culture.pdf

  14. Marios Goudas, Yannis Theodorakis, Kostas Laparidis , “The Effect of External Versus Internal Types of Feedback and Goal Setting on Endurance Performance“
    http://www.athleticinsight.com/Vol9Iss3/FeedbackandEndurancePerformance.htm

  15. A. la Grange & D.J. Geldenhuys, “The Impact of Feedback on Changing Organisational Culture”
    http://www.unisa.ac.za/contents/faculties/service_dept/docs/Sabv12-_A_la_grange.pdf

  16. “360-Degree-Feedback”
    http://www.custominsight.com/360-degree-feedback/

  17. “The 7 Reasons Why 360 Degree Feedback Programs Fail”
    http://www.forbes.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why-360-degree-feedback-programs-fail/

Malcom Gladwell, “Marka kelimesi yasaklanacak olsa bunun yerini alabilecek en iyi kelime itibar olurdu.” der. İtibar bir şirketin ilişkiye girdiği kesimler üzerinde yarattığı algıdır. İnsanların da şirketlerin de itibarını belirleyen, onların karakterleridir. İnsanlar nasıl sadece dış görünüşleri ya da ünvanlarıyla değil, asıl hayattaki duruşları ve olaylar karşısındaki ilkeli davranışlarıyla saygınlık ve güven kazanırlarsa şirketler de, ürettikleri ürünler, çalışanlarına, müşterilerine, tedarikçilerine nasıl davrandıklarına göre itibar kazanırlar. İtibar söylemle değil, davranışlarla oluşan bir algıdır.

Hiçbir şirket, ödünç bir giysi giyer gibi, üzerine itibar elbisesi giyme kolaylığına sahip değildir. Ne kadar para harcarsa harcasın ne kadar kurumsal sosyal sorumluluk projeleri yaparsa yapsın, eğer kurduğu ilişkilerde “adil”, “hesap verebilir”, “sorumlu” ve “şeffaf” değilse şirketin itibar elde etmesi mümkün değildir. İtibar uzun yıllarda sonunda bir insanın veya bir kurumun elde ettiği bir mertebedir.

 

Yes!

Bir şirketin, “en beğenilen” şirketler listesinde hangi sırada olduğu, o şirketin geleceği hakkında önemli bir bilgi verir. Charles Fombrun, “İtibarlı bir şirket; nitelikli çalışanları, müşterileri ve tüketicileri mıknatıs gibi kendine çeker. Sonuçta  itibar, kârlılık getirir. “der.

Bir şirketin yaptığı iyi işleri topluma anlatması ve bu anlamda itibarını yönetmesi elbette gereklidir fakat gerçekte iyi olmayan bir şirketin sadece iletişim faaliyetleriyle itibar elde etmeye çalışması akıntıya karşı kürek çekmek gibidir. Ne kadar çabalarsa çabalasın gerçekleri iletişim faaliyetleriyle örtmek mümkün değildir.

Dünyaca meşhur Harris & Fombrun tarafından geliştirilen itibar endeksinde şirketler, altı boyutta değerlendirilip ölçülür:

• Şirketin ürettiği ürün ve hizmetlerin kalitesi
• Liderlik
• Çalışma Ortamı
• Finansal performans
• Sosyal sorumluluk
• Şirketin yarattığı duygusal etki

Yukarıdaki başlıkların her biri elbette birbirinden önemli. Zaten bu nedenle bu konuların hepsinde üst düzeyde performans gösteren şirketler, her ülkede parmakla gösterilecek kadar az sayıda. Bu altı konunun hepsinde iyi performans gösteren şirketlerin de yarattıkları “çekim gücü”, gerçekten imrenilecek düzeyde. Şirketin itibarı, toplumun verdiği kanaat notudur.

İtibarlı olmak, erdemli olmakla, yani “iyi, güzel ve gerçek” olanın peşinden gitmekle elde edilecek bir mertebedir. İtibar, kendisi zarar görse bile, bir insanın ya da bir kurumun inandığı değerlere  sahip çıkarak, ilkeleri doğrultusunda davranması sonucunda elde ettiği bir unvandır. Bu anlamda itibar, bir algı oluşturma işinden çok, bir duruş ve bir varoluş meselesidir. İtibar, erdemli ve ilkeli davranan insan ve kurumların, ancak uzun zaman sonra eriştikleri bir mertebedir.

İtibar, toplumun insanlara ve şirketlere verdiği bir “kanaat notudur”.


KONUYLA İLGİLİ KİTAP ÖNERİLERİ

KONUYLA İLGİLİ MAKALE ve LİNKLER

  1. The Chartered Institute of Management Accountants, “Corporate Reputation: Perspectives of Measuring and Managing Principal Risk”
    http://www.cimaglobal.com/Documents/Thought_leadership_docs/cid_exrep_corporate_reputation_june07.pdf

  2. Charles J. Fombrun and Christopher B. Foss, “The Reputation Quotient, Part 1: Developing a Reputation Quotient”
    http://www.reputationinstitute.com/frames/press/01_15_14_GUAGE.pdf

  3. A Framework for Measuring Corporate Reputation, Oct 2012
    http://changecom.wordpress.com/2012/10/23/a-framework-for-measuring-corporate-reputation/

  4. Global Corporate Reputation Index 2012
    http://www.burson-marsteller.com/Innovation_and_insights/Thought_Leadership/default_view.aspx?ID=62

  5. Profesör Dr. Charles Fombrun, “İtibarınız Yoksa Piyasanız Da Yoktur”, Capital Dergisi, 2002
    http://www.capital.com.tr/itibariniz-yoksa-piyasaniz-da-yoktur-haberler/16607.aspx

  6. The Reputation Quotient of Harris-Fombrun, slideshare
    http://www.slideshare.net/RD1502/the-corporate-reputation-quotient-by-harrisfombrun

  7. Türkiye İtibar Endeksi, 2012
    http://smgconnected.com/turkiye-itibar-endeksi

  8. GFK, RepMan(Reputation Management) Türkiye İtibar Endeksi
    http://www.gfk.com/imperia/md/content/gfkturkiye/pressreleases/gfk_turkiye_repman_itibar_endeksi_basin_bulteni.pdf

  9. Manfred Schwaiger, “Components And Parameters Of Corporate Reputation”
    http://www.sbr-online.de/pdfarchive/einzelne_pdf/sbr_2004_jan-046-071.pdf

  10. HB Schultz and A Werner, “Reputation Management”, HRM
    http://www.oxford.co.za/download_files/cws/Reputation.pdf

  11. Best Practices for Reputation Management, Oracle, 2012
    http://www.oracle.com/us/products/applications/reputation-management-wp-1607921.pdf

  12. Reputation Management, Routledge Book Chapter
    http://cw.routledge.com/textbooks/doorley/data/Chapter_1_Reputation_Management_2nd_Edition.pdf

  13. The 2012 Harris Poll Annual RQ
    http://www.harrisinteractive.com/vault/2012_Harris_Poll_RQ_Summary_Report.pdf

  14. Apple İtibarda Birinci Sırada: Apple, En Saygıdeğer 60 Şirket Sıralamasında Birinci Sıraya Oturdu, Sabah Gazetesi, 15 Şubat 2012
    http://www.sabah.com.tr/Teknoloji/Haber/2012/02/15/apple-itibarda-birinci-sirada

SEÇTİKLERİMİZ