Geri bildirim Herkesin Hakkıdır

Elinizden gelenin en iyisini yaptığınızı düşünün. Düşünün ki gerçekten kendinizi vererek hatta üstün gayret sarf edip çalıştınız ama bu işin sonuçlarından faydalananlar (iş hayatında üstleriniz ya da özel hayatınızda sevdikleriniz) bu çabanız hakkında hiçbir şey söylemiyorlar. Sanki yaptıklarınızı kimse fark etmiyor hissine kapılıyorsunuz. Kendinizi nasıl hissederdiniz?

Yaptığımız iş, ister büyük ister küçük ister önemli isterse önemsiz olsun, hepimiz sarf ettiğimiz çabanın görülmesini, fark edilmesini isteriz. Çoğu durumda insan, yaptığı işi kendisi değerlendiremez. Ne kadar başarılı olduğunu bilemez; başkalarının görüşüne muhtaçtır. Geri bildirimde bulunmak, işi yapan insanı dikkate almak, onun emeğine saygı duymak, ona değer vermek demektir. Geri bildirimde bulunmak insan ilişkilerinin tutkalıdır.

Geri bildirim, sadece insanın yaptığı işi daha iyi öğrenmesini sağlamaz, aynı zamanda kendisini tanımasına da yardım eder; kendisinden daha emin olmasının, insanlarla daha sağlam bağlar kurmasının yolunu açar. Doğru geri bildirim insanın olgunlaşmasına katkıda bulunur.

İnsan kaynakları alanında bütün ölçme ve değerlendirme yöntemleri, geri bildirim üzerine kuruludur. Bütün ölçme ve değerlendirme çalışmalarında,  “İş arkadaşınızın, çalışanınızın performansı hakkında ne düşünüyorsunuz?” gibi sorular sorulur. Ancak özellikle bizim insanımız bu sorulara açık ve net cevap vermekten çekinir. Bu nedenle bizim kültürümüzde açık ve şeffaf geri bildirim üzerine dayalı sistemler iyi çalışmaz. Toplum olarak, öz güvenimiz düşük olduğu için, dolaylı anlatımda bulunmayı, ima etmeyi tercih ederiz. Biz insanların yüzüne karşı eksiklerini söylemeyi, kaba ve küstah bir davranış olarak görürüz. (Türkiye’nin Kültürü)

0001-66742484

Biz geri bildirimi, başarıyı destekleyen bir yöntem olarak değil, bir tür tehdit hatta hakaret olarak algılarız. Yöneticiler çalışanlara yapıcı, bilgilendirici, geliştirici geri bildirimde bulunmakta zorlanırlar. Çalışanlar da çekindikleri için yöneticilerine geri bildirimde bulunamazlar.

Aile içinde, arkadaşlar arasında da aynı durum geçerlidir. Profesyonel ilişkilerimiz de dahil olmak üzere, bütün ilişkilerimizde fazlasıyla duygusal davrandığımız için, geri bildimleri kişiliğimize yapılmış bir saldırı olarak algılarız. Geri bildirimlere tepki duyup savunmaya geçeriz. Bu nedenle kibarca yapılan doğru geri bildirimleri bile sağlıklı değerlendiremeyiz.

Peki doğru ve iyi bir geribildirim nasıl yapılır?

Geri bildirim uzun söylevler, genellemeler, yergiler ya da göğe çıkarmalarla yapılmaz. Geri bildirim, “ablalık-abilik” yaparak nasihat vermek de değildir. Geri bildirim, somut bir olay ya da konu üzerinden yapılır. Geri bildirim kısa ve net olmalı; bir gruba değil, bir kişiye yönelmelidir. Mümkünse somut veri ve tarafsız gözlemle desteklemesi gerekir. Eğer bu şekilde yapılırsa geri bildirim, kişinin farkındalığını yükseltir; neyi, nasıl daha iyi yapabileceğini anlatır.

Etkili bir geri bildirim, herkes için mükemmel bir gelişim aracıdır.  Doğru zamanda, doğru bir tonla yapılan, içi dolu, tarafsız bir geri bildirim, değişim ve dönüşüm sağlar.

John Wooden, UCLA basketbol takımı 88 kere üst üste maç kazanarak, on defa şampiyon yapan efsanevi bir koçtur. Koçun başarısı üzerine araştırma yapan Prof. Ronald Gallimore ve Prof. Roland Tharp, bu başarıyı koçun geri bildirim konusundaki ustalığıyla açıklamışlardı.

“Westwood Büyücüsü” olarak  ünlenen Koç Wooden’ın yaptığı en önemli şey, her oyuncuya, kısa, kolay anlaşılır, yerinde ve tam zamanında geri bildirimler vermekti.  Koç Wooden, “Bir zafiyeti ya da tatsız bir gerçeği dile getirmekten kaçınmamak gerekir; ama aynı zamanda öğrencinize, bunu çözebilmesi için yardım etmek gerekir.” demişti.

Geri bildirimde bulunmak son derece etkili bir liderlik yönetimidir. Her liderin yönettiği insanlara bu alanda örnek olması gerekir.

Ben geri bildirimde bulunmak, teşekkür etmek, takdir etmek gibi davranışların daha ilkokul çağında öğretilmesi gerektiğini düşünüyorum. Geri bildirim almak da vermek de hepimizin öğrenmesi gereken bir davranış. Ben bu davranışın sadece profesyonel hayatta değil özel hayatımıza da olumlu katkıda bulunacağına inanıyorum.

Bu blogda yazdığım her yazı sonrasında, kimin okuduğunu, kimin beğendiğini, kimin beğenmediğini ve bunların nedenlerini merak ediyorum. Yazdıklarım hakkında geri bildirim yapıldığında çok seviniyorum. Olumlu ya da olumsuz hiçbir tepki almadığım zaman üzülüyorum. İyi bir şeyler yaptığımı söyleyenlere minnettar oluyorum.

Bir insan bir işi kırk yıldır yapıyor bile olsa, başkalarının kendisi hakkında ne düşündüğünü öğrenmek ister. İyi veya kötü yanlarını bilmek, kendini geliştirmek ister.

Herkes geri bildirime muhtaçtır ama belki de daha da önemlisi, herkes geri bildirimi hak eder.


Yorumlar

  1. Temel Bey, yazılarınızı büyük bir keyifle okuyor ve öğreniyorum. İyiki varsınız , sevgi ve saygılarımla..,

  2. Merhaba Temel Bey,

    Yazilarinizi aralikli da olsa uzun zamandir okuyor ve genellikle her yazinizda, onlarla zenginlesiyorum. Tesekkur ederim.

    Bu yaziya, aslinda burada olmak, sayfanizi ziyaret etmek icin geldim. Yazdiklariniza saygi adina… Eh, madem dusunuyorum, konu da geri bildirim olunca, kirk.. yani, bes yilda bir kez olsun, size tesekkurlerimi yazayim dedim.

    Saygilarimla.

    Gün Arun

  3. Temel Bey;
    Her salı sabahı ilk sizin yazınızı okuyup, arkadaşlarımla paylaşıyorum….her yazınızı bir öncekinden daha keyifle okuyoum…

  4. Temel Bey,

    Ben yazdıklarınızı iki açıdan çok verimli buluyorum.

    Birincisi günceli yakalayan ve iş dünyasının çok farklı konularına değinen yazılar yazıyorsunuz.
    İkincisi bu yazılar ile ilgili sadece kendi tecrübe ve düşündüklerinizi yazmıyor, aynı zamanda çeşitli güncel kaynakları okuyor burdan çıkarımlar yapıyorsunuz ve bu kaynakaları paylaşarak hem bizim de bu konuyu o kaynaklardan araştırabilmemizi sağlıyorsunuz, hem de akademik bir yazı şeklinde bir yapı oluşturuyorsunuz.

  5. Temel Bey, yazılarınızı okuyorum ve her seferinde geriye dönüp tekrar okuyorum. Bir konuda damıtılmış bilgileri almak ve tekrar okudukça bende kalıcı olduğunu öğrendiğimden bunu yapıyorum. Benim için çok önemli bir öğrenme kaynağıdır yazılarınız. Bu kaynağın sürekliliği için doğru zamanda , doğru geri bildirimde bulunmayı hatırlatığınız için tekrar teşekkürler.

  6. Merhabalar,
    hem kişinin hem toplumların adımlarının farkındalığını sağlayan minik ama önemli bir konu temas ettiğiniz, TEBRİKLER…
    ama geri bildirimin kimi ve nasılı -kısaca değindiğiniz gibi- çok hassas, o nedenle izninizle azıcık altını çizelim..
    Hatalardan sonraki öğrenmelerde, İYİLEŞTİRİCİ DEĞİŞİM, ancak geri bildirimi KİŞİ KENDİ KENDİNE yapabiliyorsa ve de üzerine SAMİMİYETLE ÇABALIYORSA gerçekleşebiliyor. Yani bu mesele, geriye bildirimden çok, insanın kendi içine bildirimidir, "ben nerde yalnış yaptım" ve "bu körlüğüm egomun neresini pofpofluyor" ve "değişmek işime geliyor mu" sorularıyla ve başlı başına KENDİNİ TANIMA, kendini yönlendirme ve dolayısıyla kendini yönetme fırsatıdır:)Bunun toplumsal faydası ne? Herkes kendi kapısının önünü süpürmesi ve temiz bir mahalle oluvermesi gibi.. insanın kendisi düzelince, dünyanın düzelmesi gibi..(neticede aileleri, ülkeleri vs yönetenler de basiret erdeminden önce egolarıyla yönetiyorlar maalesef… doğru içe bildirim her / er kişiye lazım :))
    Yani geri bildirim başkasından direk geldiğinde, en bal-börek cümlelerle de olsa, maalesef %99 ego cilvelerine takılıyor; eleştiri, kıskançlık, güvensizlik, kırıcılık, korkular, haz,acı, neden ben, gene mi ben, vs vs… ve başkasından geleni, maalesef bünye geri bildirim olarak değil, eleştiri olarak algılama eğiliminde oluyor.
    Olursa nasıl oluyor; kişinin ibret/idol aldığı, hocası saydığı kişilerce ve söylemekten çok model olma usulüyle, doğal liderliğiyle ancak farkındalığın kabulune girebiliyor. Ataların dediği "sokma akıl, akıl olmaz" işte böyle bir tespit.. Hani Sokrat usulu dedikleri bir yöntem vardır; kişiyle iletişimi/etkileşimi öyle yönetirsiniz ki, kişiye sorunun çözümünü kendi bilinç basamaklarıyla doğurtmuş olursunuz. ve model olursunuz ve ideali görürse, çabalar ve değişir..
    Yani, geri bildirimlerimiz ve hakkımız ancak kendimize geçiyor :)Bundan sebep "haktır" diyerek birbirimize, o hassas kısmı aşarak -eleştirel- bakmamalıyız. bu bizi hataların gerçek nedenlerinden uzaklaştırır ve çözümleri erteler..
    bunu yazarken ben de kendi eleştirdiklerimi, değiştirdiklerimi düşünüyorum mesela.. 🙂
    teşekkürler
    sevgiler..

  7. Temel Bey,

    Elinize sağlık. Sizden çok şey öğreniyoruz. Hatta yazılarınızın linkini arkadaşlarıma gönderiyorum.

    Problemleri de güzellikleri de biriktirmeden dediğiniz gibi kısa, anlaşılır şekilde karşı tarafa bildirmek çok yararlı oluyor. Kısa olması da çok iyi. Özünü verince kişi kendisi yorumlayabilir.

    Osman Tülü

  8. Temel Bey merhaba,
    yazdıklarınızı büyük bir keyif ve ilgi ile okuyorum. Vakit ayırıp emek verdiğiniz yazılarınız için teşekkürler..

  9. Tüm yazılarınızı beğenerek okuyorum ve bir sonraki yazınızı merakla bekliyorum.
    Yorum yazmadığımızı iş yoğunluğumuza verin lütfen. Ancak bu blogtaki yazılardan iş hayatımıza o kadar çok değer katıyorsunuz ki, ölçülemez…
    Her şey için (ve bir sonraki yazılar için bile) kalben teşekkürler…

  10. Elimden geldiğince yazılarınızı takip etmek, okumak istiyorum. Bu yazınızın kısa olması daha çok okuma isteği uyandırdığını söylesem yeridir. Klavyeniz dert görmesin, nice yazılarınızı bekliyoruz.

  11. Bilginizi bizlerle paylaştığınız için teşekkür ederim.
    Yazılarınızda bilginizi paylaşırken bir duygu seziyorum. Bu duygu "kaliteli iş yapılır, cesur ve serin kanlı olun" . Yazılar ınızı okurken bunu fonda çalan bir şarkı gibi sürekli duyuyorum. Dilerim paylaşımlarınız artar da eksilmez.

  12. Temel Bey,

    İş hayatımda bir yönetici olarak yazdıklarınızdan çok faydalanıyor ve almam gereken kararlarda sizden öğrendiklerimle yeri geldiğinde cesurca adımlar atabiliyorum. Bu yazınızı okuduktan sonra size şu ana kadar geri bildirim yapmadığım için de epey utandım açıkçası. Paylaşımlarınız için teşekkür ederim.

  13. Merhaba,

    Eski bir reklamcı olarak yazılarınızı ilgiyle takip ediyor, okuyor, paylaşıyorum.
    Sektörle sınırlı kalmayıp hayatımıza dokunan içeriklerin ve yazılarınızın devamını diliyorum.

    Madem konu geri bildirim, ben de izninizle bir görüşümü paylaşmak istiyorum.

    Bu kadar zamandır yazılarınızı okumama rağmen bir yorum kısmı olduğunun farkında değildim. Sanırım yorum kısmının çok aşağılarda yer almasından kaynaklı. Kitap önerileri, referans linkler ve pingback’ler dolayısıyla şimdiye kadar hiç yorum kısmına ulaşamamışım. Belki ben atladım, bilemiyorum. Bugünkü yazınız üstüne özellikle arayıp buldum, ilk defa not düşüyorum.

    Ben de blog yazıyorum. Bambaşka bir içerikle okuyucuya seslensem de gelen görüşlerle yazmam anlamlanıyor, değer kazanıyor.

    Size hem geri bildirimi gündeme getirdiğiniz, hem bunu teşvik ettiğiniz için teşekkür ediyorum.

    Tek yönlü yazıcı, üretici, okuyucu ya da izleyici olmaktan çıkıp görüşlerimizi paylaşarak diyalog kurabilen bir yöne doğru evrilebilmemiz dileğiyle..

  14. Temel Bey, günaydın,

    Yazılarının altında KONUYLA İLGİLİ KİTAP ÖNERİLERİ ve KONUYLA İLGİLİ MAKALE VE LİNKLER veren tek yazarsınız.

    Bir bibliyograf olarak bunun önem ve değerinin farkındayım.

    Keşke köşe yazarlarımız da, yazılarının webdeki kopyalarının altında bunu yapsalar…

    Saygılarımla

    Bülent Ağaoğlu

  15. Temel Bey,

    is hayatimda 180 calisani olan buyuk bir firmada yoneticilik yapiyorum; sizin yazilarinizi bir ders gibi notlar alarak okuyorum ve uzerlerinde dusunuyorum. yoneticilik hayatimda bir cok noktada yazilarinizdan destek alip yoneticilik becerilerimi gelistiyorum..

    Kesinlikle cok yerinde ve guncel konulara deginip yol gosterici yazilar yaziyorsunuz..

    Emekleeinize minnetarim..

    Saygilar,

  16. Temel Bey,sizi elimden geldiğince takip etmeye,ele aldığınız konuları çevremle de paylaşmaya çalışıyorum.Bir kamu denetçisi olarak önerilerinize değer veriyor ve yararlanıyorum.Değerli görüş ve bilgilerinizi bizlerle paylaştığınız için, emeğiniz için teşekkür eder, saygılar sunarım.
    Yapılan yorum ve görüşlerden de anlıyorum ki;size layık, değerli ve elit bir okur kitlesi sizi takip ediyor, takdir ediyor. İyi ki varsınız. Tekrar saygılar…

  17. Temel bey,sizin bloğunuzu yaklaşık 1 yıldır takip ediyorum ve yazılarınız düzenli olarak mail ile gelir.Diğer zamanlardada yorumlara bakıyorum,ama herhalde bugünkü konunuz gereği,en fazla yorumu bugün gördüm.İnsanlar bazen de Facebook ta olduğu gibi dürtülmek istiyor.Bu iyi bir şey.Marifet her zaman bunları yaparak alışkanlık haline getirmek.Ayrıca yazılarınız,konularınız mükemmel bir ev kadınının.bir emeklinin bile okuyup hayatına uygulayacağı konular.Yani yazılarınızı düzenli takip eden biri Dünyanın nereye gittiğini,insan ilişkilerinin nasıl olacağını,hayata nasıl bakması gerektiğini öğrenebilir.Ben Şahsen bir tasarımcı olarak ve bir marka yaratma çabası içinde üretimi şekillendirmeye çalışan birisi olarak yazılarınızdan müthiş dersler alıyorum.Aklınıza ,ellerinize sağlık.
    Aydın Şölenay

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Konuyla İlgili Makale ve Linkler

  1. “Giving Constructive Feedback”

    http://www.cabrillo.edu/services/jobs/pdfs/giving-feedback.pdf
  2. Randall S. Petersona, and Kristin Jackson Behfar, “The Dynamic Relationship Between Performance Feedback, Trust and Conflict in Groups: A Longitudinal Study”

    http://web.merage.uci.edu/~kbehfar/papers/OBHDPDyn.pdf
  3. Ronald Gallimore & Roland Tharp, “What a Coach Can Teach A Teacher”

    http://www.coachwooden.com/
  4. Swen Nater & Ronald Gillimore, “You Haven’t Taught Until They Have Learned: John Wooden’s Teaching Principles and Practices”, Book Chapter 1

    http://www1.chapman.edu/ITE/14turleyreview.pdf
  5. John Wooden ile "Kazanmak" ve "Başarı" Arasındaki Fark Üzerine, TED Lecture

    http://www.ted.com/talks/lang/tr/john_wooden_on_the_difference_between_winning_and_success.html
  6. Manuel London, “Job Feedback: Giving, Seeking, and Using Feedback for Performance Improvement”

    http://books.google.com.tr/books?id=jCOZVDPMqr0C&pg=PA18&lpg=PA18&dq=%22constructive+/+destructive+feedback%22&source=bl&ots=k49hGWqhn3&sig=F4LWwbWNdTrIMSnI2qIPnZxlWT0&hl=tr&sa=X&ei=O31DUvGpAYeTtQaC_IDYAg&ved=0CFAQ6AEwAw#v=onepage&q=%22constructive%20%2F%
  7. “Interpersonal Communication : Strengthening Your People Skills in the Workplace”

    http://library.state.or.us/services/training/DAS_Training_Materials/Files/InterComm-HO2.pdf
  8. Diane M. Alexander, “How Do 360 Degree Performance Reviews Affect Employee Attitudes, Effectiveness And Performance?”

    http://www.uri.edu/research/lrc/research/papers/Alexander_360.pdf
  9. Scott Wimer & Kenneth M. Nowack, “13 Common Mistakes Using 360-Degree Feedback”

    http://www.360degreefeedback.net/media/13CommonMistakes.pdf
  10. Angelo S. DeNisi and Avraham N. Kluger, “Feedback Effectiveness: Can 360-Degree Appraisals Be Improved?”

    http://greatmanager.ucsf.edu/files/FeedbackEffectiveness_Improve360Appraisals.pdf
  11. London, Manuel, and James W. Smither, “Feedback Orientation, Feedback Culture and The Longitudinal Performance Management Process."

    http://www.appliedskills.com/White%20Papers/Feedback%20Orientation,Culture,Longitudinal%20Perf%20Mgmt.pdf
  12. Alexander H. Jordan, Pino G. Audia, “Self-Enhancement And Learning From Performance Feedback”

    http://www-psych.stanford.edu/~ajordan/papers/Jordan%20&%20Audia%20(2012)%20-%20Self-Enhancement%20and%20Learning%20from%20Performance%20Feedback.pdf
  13. Melissa Lamson, “How To Create A Feedback Culture”

    http://lamsonconsulting.com/Feedback-Culture.pdf
  14. Marios Goudas, Yannis Theodorakis, Kostas Laparidis , “The Effect of External Versus Internal Types of Feedback and Goal Setting on Endurance Performance“

    http://www.athleticinsight.com/Vol9Iss3/FeedbackandEndurancePerformance.htm
  15. A. la Grange & D.J. Geldenhuys, “The Impact of Feedback on Changing Organisational Culture”

    http://www.unisa.ac.za/contents/faculties/service_dept/docs/Sabv12-_A_la_grange.pdf
  16. “360-Degree-Feedback”

    http://www.custominsight.com/360-degree-feedback/
  17. “The 7 Reasons Why 360 Degree Feedback Programs Fail”

    http://www.forbes.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why-360-degree-feedback-programs-fail/