Hedef Koymak Hayatı Anlamlı Kılar

0 22257

Peter Drucker, “hedeflerle yönetim” kavramını ortaya attığında sene 1954’tü. Bizim bugün sanki dünya kurulduğundan beri varmış gibi zannettiğimiz hedef ve bütçe kavramlarının tarihi şunun şurasında sadece altmış yıl.

Bir şirketin kendine hedef koyması ve bu hedefi yakalamak için çaba göstermesi, başta yöneticiler olmak üzere bütün çalışanlar üzerinde bir stres yaratır; çünkü zaman sınırlıdır ve de hedef büyük ihtimalle iddialı bir hedeftir.

Peki, neden şirketler kendi sınırlarını zorlayan hedefler koyarlar?

Çünkü şirketlerin kendi kapasitelerini zorlayan hedefler koyması şirketin varoluş nedenidir. Şirketler, insanların tek başlarına ulaşamayacakları hedeflere, her çalışanın diğeriyle işbirliği yaparak ulaşabilmesi için kurulmuş yapılardır. Hedefler her zaman o şirkette çalışan insanların yapabileceklerinin en iyisini yapması için koyulur. Eğer hedefler daha kolay erişebilecek seviyede koyulursa şirketin zamanı, kaynakları boşa harcanmış olur. Böyle bir durumda şirket fırsatları boşa harcamış olur. Rekabetin gerisinde kalır ve şirketin hem çalışanları hem de bütün paydaşları zarar görür.

Bu nedenle şirketler, her çalışanın sahip olduğu potansiyelden en fazlasını elde etmeyi amaçlar. (Tabii bunun maddi ve manevi karşılığını vermek koşuluyla.) Şirketlerin hedeflerinin “büyük” olması, şirket içinde hedefleri tutturma” gerginliği yaratır; bu da son derece doğaldır.

Şirketin belirlediği hedefler her çalışan üzerinde farklı bir etki yaratır. Çalışanlar hedefleri kendi iç dünyalarına farklı yansıtır. Kimi insan “süreç odaklı” olduğu için, yüksek hedefler onu sıkıntıya sokar; çünkü bu tür insanlar, o hedeflere varmaktan daha çok işlerin “hakkıyla” yapılmasını, bir sonraki sefere hataların tekrar edilmemesini yüceltirler. Kimileri ise “insan odaklıdır”; şirketin hedeflere varmasından daha çok iyi insan ilişkilerini önemserler.  Bu insanlar için iyi insan ilişkileri ve şirketin içindeki huzur, hedeflerin tutturulmasından daha önemlidir. Bazıları ise tam anlamıyla “hedef odaklıdır”. Şirketin hedeflerini belirlemesi en çok onları rahatlatır. Hedef bir kere belirlendikten sonra bu insanlar hedefe kilitlenir ve önlerine çıkan bütün engelleri aşarak bu hedefe varmak için koşarlar. İddialı hedefler onlara enerji verir.

“Yönetim” dediğimiz irade, şirket içindeki değişik insan karakterlerini bir arada tutmak ve onların uyum içinde çalışmalarını sağlamak için vardır.

Şirketlerin hedef koymasıyla bizlerin kendi özel hayatlarımızda kendimize hedef koymamız temelde aynı şeydir. İnsanlar da ancak hedef koydukları takdirde sınırlı bir zaman diliminde arzu ettikleri sonuçları alma imkanına kavuşurlar.

Ama çoğunluk, arzularla hedefleri aynı şey zannederek yanılır. Çoğu insan, eğer bir şeyi şiddetle arzuluyorsa onun kendisine verileceği gibi bir yanılgıya düşer. Hâlbuki istekle hedef aynı şey değildir. Başarı elde etmenin birinci adımı istekleri hedef haline getirmektir. Hedef dediğimiz şey, arzu ve isteklerimiz arasından “ulaşmaya karar verdiklerimizdir”. İster birey olarak ister girişimci olarak eğer hedefimiz yoksa, sahip olduğumuz kapasitemiz, potansiyelimiz, zekamız ve kaynaklarımız bir anlam ifade etmez. Hedef olmazsa bunların hepsi boşa harcanır.

Her başarının temelinde bir hedef ve bu hedefin gerçekleşmesi için yapılması gerekenleri hayata geçirmek vardır. Hedef koymak sadece hangi sonucu istediğimizi tarif etmek anlamına gelmez. Hedef koymak demek, bu hedefle nerede, ne zaman nasıl ulaşacağımızı belirlemek ve bunun için çalışmak -gerçekten çalışmak- demektir.

Bir hedef belirlediğiniz an hayatımız anlam kazanır. Hedeflerimiz bizi  geliştirir, bir konumdan başka bir konuma taşır. Hedefler, kişilere de kurumlara da bir dinamizm ve enerji verir; hayata heyecan katar. Hedefleri olmayan insanlar diğer insanların da desteğini alamazlar. Ama somut hedefler koyan insanlar hem kendi kapasitelerini hem de çevrelerindekilerin desteğini devreye sokarlar.

Başarılı insanların, başarılı şirketlerin hepsinin ortak özellikleri hedef belirlemede ve bu hedefleri hayata geçirmede kararlılı olmalarıdır. İster sporda ister sanatta isterse iş hayatında olsun, başarılı olmuş herkes,  somut ve ölçülebilir hedef koyduğu içn başarılı olmuştur.

Hedef koymak ve bu hedefi ilan etmek, sorumluluk üstlenmek demektir; çünkü hedefin gerçekleşmemesi hesap vermeyi gerektirir. Kendilerine hedef koymaktan kaçınanlar, çoğu zaman hesap vermek istemediklerinden hedeflerini ilan etmezler. Bunun tersine hedef koyup bu hedefi ilan edenler ise hesap vermeye gönüllü olurlar. Bu gönüllülük onları başarıya götüren yoldur. Hedef koymak, bütün dünyaya isteklerimizi ilan etmek ve bu istekleri gerçekleştirmeye kararlı olmak demektir.

Hedef koymak ve bu hedefi başta çalışanlar olmak üzere bütün paydaşlara aktarmak, liderin sorumluluğudur. Ama bir liderin hedef koyması ve bunu çalışanlarına anlatması da yetmez. Çalışanların ve yöneticilerin de bu hedeflere katkıda bulunması gerekir. Bugünün çalışma ortamlarında uzmanlık seviyeleri  çok çeşitli ve her biri çok derinliği olan uzmanlık alanları olduğu için, hiç bir lider tek başına bu uzmanlık alanlarının her birine tam olarak vakıf olamaz. Bu nedenle kendi alanının “patronu” olan her yöneticinin, liderin koyduğu hedefe mutlaka katkı vermesi gerekir. Peter Drucker’ın dediği gibi hedef saptama konusunda mutlaka “akılların buluşması” gerekir. Akılların buluşmadığı şirketlerde bütünlük ve uyum olmaz; herkes ayrı telden çalar.

Şirketin hedefleriyle çalışanların bireysel hedefleri arasında da bir paralellik olması gerekir. Liderler ancak şirketin hedefleriyle çalışanların bireysel hedeflerini bütünleştirebildikleri takdirde şirketi tek bir vücut olarak çalıştırabilirler. Çalışanların kişisel hedefleriyle organizasyon hedeflerini ortak hedefler haline getirmek, bir liderin en önemli görevleri arasındadır.

Peter Drucker, “Gideceğiniz yeri bilmiyorsanız, vardığınız yerin bir önemi yoktur.“ der. Drucker’a göre, işin misyonunu bir tanım olmaktan çıkarıp somut hedeflere dönüştürmek gerekir. Aksi takdirde şirketin misyonu asla gerçekleşmeyecek bir iyi niyet belgesinden öteye geçemez.

Hedef koymak hayatı anlamlı kılar.

Drucker “Şu anda neredeyiz? Nerede olmayı istiyoruz? Oraya nasıl gidebiliriz? Gelişmemizi nasıl ölçebiliriz?“  sorularını her yöneticinin kendisine sorması gerektiğini söyler.

Bu çerçevede Drucker, bir şirketin tek bir hedefi değil, “çoklu hedefleri” olması gerektiğini söyler. Aslında bir şirket tek bir sonucu hedefleyerek bir hedef koymuş sayılmaz. Pazarlama, satış, insan kaynakları, finans, üretim, Ar Ge bölümlerinin kendi hedeflerini, şirketin hedeflerine paralel olarak belirlemeleri gerekir.

Hedefler, “Şirket neyi başarmaya kararlıdır?” sorusunu cevaplayıp şirketin yönünü tayin ederken misyon ve değerlerin tüm birimler tarafından paylaşılmasını da sağlar. Bu anlamda bir şirketin üst yönetimi hedef belirleyip karar alırken bütün bölümlerin ve çalışanların katılımlarını da sağlamayı başarmalıdır. Herkesin şirket hedeflerini sahiplenmesi, hedeflerin gerçekleşmesi için hayati derecede önemlidir.

Bir zaman planlaması yapılmamışsa hedefin gerçekleşmesi hayaldir. Açık, net, ölçülebilir ve bir zaman diliminde ifade edilmemiş hedefler niyetten öteye gidemez. Bunlar olsa olsa şirketlerin istek ve arzuları düzeyinde kalan hayaller olur.

Anthony RobbinsKaderimiz kişisel hedeflerimizle biçimlenir.” der. Hangi hedefe odaklanacağımıza ve istediğimiz sonuçları gerçekleştirmek için ne yapacağımıza karar vermek, kaderimizi tayin etmektir. Ben bu  anlayışın şirketler için olduğu kadar bireyler için de geçerli olduğunu düşünüyorum.

Ben, gerek şirketlerin gerekse kişilerin, sahip oldukları potansiyeli gerçekleştirmek için tutkuyla sarılacakları hedefleri olması gerektiğine inanıyorum.

Hedef koymak, bu hedefe ulaşmak için çaba göstermek, insan hayatını anlamlı ve yaşanır kılar.


KONUYLA İLGİLİ KİTAP ÖNERİLERİ

KONUYLA İLGİLİ MAKALE ve LİNKLER

  1. Harry Levinson, “Management by Whose Objectives?”, HBR, January 2003
    http://hbr.org/2003/01/management-by-whose-objectives/ar/1

  2. Peter Drucker's Management By Objectives
    http://truetobusiness.com/management/peter-druckers-management-by-objectives

  3. Peter F. Drucker, Chapter 8: Management by Objectives and Self-Control
    http://www.softwareresearch.net/fileadmin/src/docs/teaching/SS02/PM/Chapter8_presentation.pdf

  4. Wikipedia, “Management by Objectives”
    http://en.wikipedia.org/wiki/Management_by_objectives

  5. Dale Krueger, “Strategic Management And Management By Objectives”
    http://www.sbaer.uca.edu/research/sbida/1992/pdf/04.pdf

  6. Thomas M. Thomson, “Management By Objectıves”, 1998
    http://home.snu.edu/~jsmith/library/body/v20.pdf

  7. Target Setting - A Practical Guide, 2005
    http://www.idea.gov.uk/idk/aio/985665

  8. Chuck Chakrapani, “Customer Loyalty and Customer Value Setting Targets”
    http://www.chuckchakrapani.com/articles/PDF/98070090.pdf

  9. Robert Kaplan & David Norton, “The Balanced Scorecard: Historical Development and Context, As Developed“
    http://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&ved=0CCEQFjAA&url=http%3A%2F%2Fkarlknapp.com%2Fresources%2Fmanagement%2Fbalancedscorecard%2Fbalancedscorehistory.doc&ei=dBKgUObKE8Wm4gSS-oCwCw&usg=AFQjCNHNH7Z18xRYkjRt3yxgQCzEUXgIdQ

  10. The McKinsey 7S Framework, “Ensuring That All Parts of Your Organization Work in Harmony”
    http://www.mindtools.com/pages/article/newSTR_91.htm