Şirketiniz Sizin Fikirlerinizden Yararlanıyor Mu?

Yöneticilerin daha gösterişli odalarda ve daha büyük masalarda oturması, sahip oldukları gücü hatırlatır. Bir çalışan, yöneticinin odasına girdiğinde, daha küçük ve daha rahatsız bir sandalyeye otururken yönetici, daha büyük ve ihtişamlı bir koltukta oturur. Bazı yöneticilerin kollarını yanlarına açarak oturmaları ya da ellerini başlarının altına koyarak vücutlarını genişletmeleri, aslında sahip oldukları gücü –bilinçli ya da bilinçsiz- vurgulamak içindir.

İnsanın en temel farkındalıklarından biri, güçlü olanın kim olduğunu hemen anlayabilmesi olduğu için, bu “güç simgelerini” herkes bir çırpıda fark eder. İster iş ortamında ister özel ortamlarda olsun, herkes kimin güçlü olduğunu ilk bakışta anlar. Bunun için, herhangi bir eğitime gerek yoktur.

Yöneticilerle çalışanların eşit olmaları gerekmez elbette, yöneticilerin bazı ayrıcalıkları olabilir ama yöneticilerin sahip oldukları güç, çoğu durumda çalışanlarla yöneticiler arasındaki iletişime engel oluşturur.

Yöneticiler istedikleri kadar, “Kapım herkese açık. İsteyen herkes bana ulaşabilir.” desinler ya da toplantılarda çalışanlara görüşlerini sorsunlar, herkes ne zaman konuşulacağını, ne zaman konuşulmayacağını bilir. Zaten en otoriter yöneticiler bile, kendi yönetim biçimlerinin, herkesin görüşünü özgürce ifade edebildiği bir yönetim biçimi olduğunu söylerler.  Ama her topluluğun yazılı olmayan kuralları vardır. Ailemizde, işyerlerimizde, yaşadığımız çevrede, toplumuzda yazılı olmayan kurallar çoğu zaman yazılı kurallardan daha önemli ve daha etkilidir. Yöneticiler, çalışanların fikirlerini açıklamalarını isteseler de çoğu şirkette insanlar, kendilerine sorulduğunda bile konuşmak istemezler.

ifa22

İnsanların sessiz olmaları, kendi fikirlerini açıklamamaları, itiraz etmemeleri, her zaman tevazularından, saygılarından ve nezaketlerinden kaynaklanmaz. Bir ortama sessizlik hâkim olunca, iyi fikirler ve çözümler devre dışı kalır. Böyle ortamlarda yanlış kararlar ve uygulamalar artar. Yanlışları herkes görür ama bundan en son yöneticilerin haberi olur. Sessizlik ne uyum ne de verim getirir; tam aksine işlerin kötüye gitmesine neden olur.

İnsanların kendi fikirlerini özgürce ifade edememeleri, “iki yüzlü” bir kültür oluşmasına neden olur. Bu kültürün bir yüzü, yöneticilerle paylaşılan; diğeri ise gerçek yüzüdür. Maalesef, çoğu şirkette yöneticiler, gerçekleri hiç öğrenmeden yaşarlar.

Oysa bugünün dünyasında bir şirketin başarılı olabilmesi için sadece yöneticilerin değil, bütün çalışanlarının fikrine ihtiyaç var. Eğer bir şirket, kendi çalışanlarının görüşlerinden, onların önerilerinden yararlanamıyorsa, çok büyük bir rekabet avantajını ıskalar. Aynı zamanda çok büyük tehditlerle karşı karşıya kalır.

Bir şirkette çalışanlar açıkça konuşmaya başladıklarında ise, o şirketin performansı da çalışanların şirkete bağlılıkları da artar. İnsanlar fikirlerini özgürce dile getirebildikleri ortamlarda kendilerini daha değerli hissederler, daha çok sorumluluk alırlar. Kendi fikirlerine ve yaratıcılıklarına başvurulan insanlar, o şirketin gönüllü savunucuları olurlar. Kendi fikirleri uygulamaya geçmese bile, karar sürecine –gerçekten- dahil olmaları, onların şirkete bağlılıklarını artırır.

Bugünün dünyasında her şirketin, sahadaki elemandan şirketin liderine kadar herkesin görüşünden yararlanması gerekir. Yaşadığımız sert rekabet ortamında, kendi insanının katkısını alamayan şirketlerin ayakta kalması mümkün değildir. Bu nedenle her şirketin çalışanlarının kendilerini özgürce ifade edebilecekleri bir ortam yaratması gerekir. Çok sesli ortamlarda “doğruyu bulmak” daha kolay olur ve daha az hata yapılır.

Bir şirkette, sessizlik hakimse bunun nedenlerini bulmak ve çok sesli bir ortam inşa etmenin yollarını açmak gerekir. Bir şirkette insanların kendi görüşlerini ifade etmemesinin altında birçok neden olabilir.

ifa33

1. Bir şirkette yöneticilerin, açık sözlülük konusunda nasıl bir tavır izledikleri, o şirketin kültürünü belirler. Söylemi ne olursa olsun, yöneticinin gerçek isteğinin açık sözlülük mü yoksa iki yüzlülük mü olduğunu, normal bir zekaya sahip herkes anlar. Bir şirkette açık sözlü olanların “başına neler geldiği”, diğerlerinin açık sözlü olup olmayacağını belirler. Gücün nasıl kullanıldığı ve yansıtıldığı, yöneticilerin korku salıp salmadıkları,   insanların görüşlerine gerçekten değer verip vermedikleri, o şirketin ne kadar konuşkan ya da ne kadar sessiz olacağını tayin eder.

2. Bazı şirketlerde yöneticiler güç kullanıp insanları sindirmezler ama o kadar “böyle gelmiş, böyle gider” tavrındadırlar ki, çalışanlar herhangi bir görüş bildirme gereği duymazlar. İnsanlar, sorunları ya önerileri ifade etmeyi  anlamsız bulurlar. Doğal olarak bu ortamlarda da sessizlik hakim olur.

3. Bazı şirketlerde ise yöneticiler, hangi konuda nasıl bir katkı beklediklerini açıkça tarif edemedikleri için insanların katkılarını alamazlar. Çalışanlara “Görüşlerinizi, önerilerinizi ifade edin.” demek, çoğu zaman yeterli olmaz.

4- Ayrıca insanların kendi görüşlerini ifade etmemelerinin altında, bir de psikolojik bir boyut vardır. Bazı insanlar kişiliklerinden kaynaklanan nedenlerden ötürü,  kendilerini ifade etmekte zorlanırlar. Öne çıkmak istemezler. Kabul görmeyecekleri endişesi yaşarlar. Eğer görüşlerine tepki gelirse bununla baş edemeyeceklerini düşünürler. İnsanlarla ilişkilerini bozmak istemezler. Her şirketin, bu insanları da dikkate alması gerekir.

James Detert ve Ethan R. Burris’e göre, çok sesli ve açık sözlü bir ortam yaratmak bilinçli bir çaba gerektirir. Her şirketin önce neyi yanlış yaptığını anlaması ve bunları düzeltecek önlemler alması gerekir.

Her şeyden önce, liderin ve bütün yöneticilerin “güç kalkanlarını” indirmeleri gerekir ki şirket çalışanları özgürce konuşabilsinler. Aksi takdirde kimse, açık sözlü olmanın cezasını göreceği bir ortamda konuşmak istemez.

ifa44

Liderin ve ona bağlı yöneticilerin sadece sözleriyle değil asıl tavır ve davranışlarıyla şeffaflığı desteklemeleri  gerekir. İnsanların gerçek düşüncelerini söyleyecekleri,  içten ve şeffaf bir ortam oluşturmanın ilk adımı, liderin takınacağı tutumdur. Liderin, herkesin görüşünü ifade etmesine ve eleştirisini ortaya koymasına rol modellik yapması ve en önce kendisinin eleştiriye açık olması gerekir. Örnek davranışta bulunmayan bir liderin, çalışanlarından açık sözlü olmalarını bekleme hakkı yoktur.

Şirketteki bütün yöneticilerin çalışanlardan hangi konularda nasıl bir katkı beklediklerini; bu katkıların iş yapma ve karar alma sürecinde nasıl değerlendirileceğini açıkça tanımlamaları gerekir. Bir şirket, çalışanlardan gerçek bir katkı bekliyorsa, “aklınıza ne geliyorsa söyleyin.” ya da “açık sözlü olun.” demesi, genelde pek işe yaramaz. Yöneticilerin, katkı istedikleri konuyu açık ve net bir şekilde tarif etmeleri;  katkıları ne yolla alıp, değerlendireceklerini söylemeleri ve mutlaka geri bildirimde bulunmaları gerekir.

Ayrıca yöneticilerin kendi “güç alanları” dışına çıkarak çalışanların mekanlarına gitmeleri, onların arasına karışmaları ve onların doğal ortamlarında buluşmaları gerekir. Yöneticiler bu şekilde davrandıkları zaman, çalışanlar da kendilerini “daha eşit” hisseder ve kendi görüşlerini ifade etmeye, katkı yapmaya daha gönüllü olurlar.

Bana göre şirketler demokratik yerler değildir ve olmaları da gerekmez ama her şirketin mutlaka çalışanların fikirlerinden yararlanacak kanalları sonuna kadar açık tutması ve onları görüş bildirmeye, fikir söylemeye ikna etmesi gerekir.

Bugün şirket yönetmek demek, her çalışanın katkısını alacak sistemler kurmak demektir. Bunu yapamayan şirketler çok büyük fırsatları ve tehditleri gözden kaçırırlar.

Yorumlar

  1. Temel hocam elinize sağlık. Fazla söze gerek yok konuyu gayet güzel ele almışsınız. Kolya gelsin. Şafak Altun

  2. Sayın Aksoy,

    Bir solukta okuduğum, bütünüyle katıldığım yazınızı bazı yöneticilerin “Benim kapım zaten herkese açık” diyerek geçiştireceğini, bazılarının da “Ben ekibime güvenmiyorum”, “Zaten bundan başka yapılacak bir şey yok ki, neden fikirlerini alayım?”, “Onların sırtlarında yumurta küfesi yok” gibi bahaneler yaratarak göz ardı edeceklerini sanıyorum.

    İletişimde “Güç mesafesi” sorunu özellikle düşük eğitim düzeyinden ya da toplumların kültürlerinden kaynaklanabiliyor. Sizin “Güç kalkanı” olarak belirttiğiniz sorun ise bana göre özgüven, saygı, kibir gibi kavramlar üzerinden sorgulanabilir.

    Yazınızdaki “Bana göre şirketler demokratik yerler değildir ve olmaları da gerekmez” açıklaması, bana göre de çözümün en önemli anahtarlarından biri. Kendi deneyimlerimden hem üst düzey yönetici hem de yöneticiler açısından görüşlerim şöyle.

    Patron ya da üst düzey yönetici, karşı olduğu bir fikri toplantıda bulunanların çoğunlukça önermesi durumunda kabul etmek zorunda kalacağını düşünüyor ve bunun olmaması için uygun bir hiyerarşik ortam sağlıyor. Toplantı sırasında ise gergin bir şekilde, her türlü engellemeyi bilinçli ya da bilinçsiz olarak yapıyor. Bu aşamada patronun, çalışanların fikirlerini alması ve onları dikkatle değerlendireceğini belirtmesi birçok durum için yeterli.

    Bana göre aynı sıkıntı yöneticilerde de var. Onlar da zaman zaman toplantıları demokratik bir platform olarak değerlendirme hatasına düşebiliyorlar. “Patron da bize soruyor soruyor ama yine kendi bildiğini okuyor” diyebiliyorlar. Burada da yöneticilerin yapması gereken – patronlarının sorumluluklarının, risklerinin, bilgi düzeylerinin, koşullarının farklı olduğunu bilerek – önerilerini sade ve açık bir şekilde yapmaları.

    Sorunun altında yatan nedenlerden biri de, birinin bir gün gelip “Ben demiştim” demesi korkusu. Buna verilecek en doğru cevap ise “Doğru demiştin. Ben de önerini dikkatle değerlendirdim ve o zamanki koşullara göre kararımı verdim” olmalıdır.

    Bana göre “Ben demiştim” açıklamasından çok daha kötü bir şey var “Ben diyememiştim”.

    Saygılarımla,

    Mehmet Karaboncuk

  3. Şirketlerde çalışanların fikirlerini değerlendirme konusu ile ilgili bir haber, makale vs. yazı gördüğümde aklıma hemen şu kitap gelir:

    40 Years, 20 Million Ideas: The Toyota Suggestion System Hardcover – November, 1990
    by Yuzo Yasuda (Author).
    http://www.amazon.com/40-Years-Million-Ideas-Suggestion/dp/0915299747

    Demek ki, Toyota’da 1990’a kadar yılda ortalama 500 bin öneri çalışanlar tarafından üretilmiş.

    “The Suggesion System Is No Suggestion” https://www.vitalentusa.com/pdf/TheSuggestionSystemisnoSuggestion.pdf
    adlı dokümanda da Toyota’da 2003 yılında 67 bin çalışan tarafından 700 bin öneri üretildiği yazılı.

    “Toyota Corolla, dünyanın en çok tercih edilen otomobili oldu”
    http://www.fortuneturkey.com/toyota-corolla-dunyanin-en-cok-tercih-edilen-otomobili-oldu-7981 (2015)
    başlıklı haber de insanın aklına şu soruyu getiriyor; Bu tercih edilmeyi sağlayan sonucun arkasındakilerden birisi de çözüm önerilerini içeren “Toyota öneri sistemi” midir?

    Bu arada belirtmeliyim ki, şirketlerdeki öneri sistemleri konusunda piyasada satılmak üzere ülkemizde yayınlanmış bir kitabı tespit edemedim.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Konuyla İlgili Makale ve Linkler

  1. James R. Detert and Ethan R. Burris, “Leadership Behavior and Employee Voice: Is the Door Really Open?”

    http://www.jstor.org/stable/20159894?seq=1#page_scan_tab_contents
  2. Ghodratollah Bagheri, Reihaneh Zarei, Mojtaba Nik Aeen, “Organizational Silence: Basic Concepts and Its Development Factors”

    http://farabi.ut.ac.ir/old/stumags/ITM/ITM1_4.pdf
  3. Elizabeth W. Morrison, “Employee Voice and Silence”

    http://www.annualreviews.org/doi/pdf/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091328
  4. Linn Van Dyne, Soon Ang and Isabel C. Botero, “Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs”

    http://cqtesting.com/papers/JMS%202003%20Van%20Dyne%20Ang%20Botero%20Silence.pdf
  5. Voice and Silience at Organizations

    http://www-2.rotman.utoronto.ca/facbios/file/Ashford,%20Sutcliffe,%20and%20Christianson%202009.pdf
  6. Genn llopis, “6 Reasons Employees Must Speak Up to Thrive at Work”

    http://www.forbes.com/sites/glennllopis/2012/03/19/6-reasons-employees-must-speak-up-to-thrive-at-work/
  7. Sarah Jane Gilbert, “Do I Dare Say Something?”

    http://hbswk.hbs.edu/item/do-i-dare-say-something
  8. Carmen Nobel, “The Power of Conversational Leadership”

    http://hbswk.hbs.edu/item/the-power-of-conversational-leadership
  9. James R. Detert and Ethan R. Burris, “Can Your Employees Really Speak Freely?”

    https://hbr.org/2016/01/can-your-employees-really-speak-freely
  10. Frances J. Milliken,Elizabeth W. Morrison, Patricia F. Hewlin, “An Exploratory Study Of Employee Silence: Issues That Employees Don’t Communicate Upward And Why”

    http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/1467-6486.00387/abstract
  11. Frances J. Milliken,Elizabeth W. Morrison, Patricia F. Hewlin, “An Exploratory Study Of Employee Silence: Issues That Employees Don’t Communicate Upward And Why”

    http://homepages.se.edu/cvonbergen/files/2012/12/AN-EXPLORATORY-STUDY-OF-EMPLOYEE-SILENCE_IISSUES-THAT-EMPLOYEES-DONT-COMMUNICATE-UPWARD-AND-WHY.pdf
  12. Darcy Jacobsen, “The Dangers Of Employee Silence”

    http://www.globoforce.com/gfblog/2014/the-dangers-of-employee-silence/
  13. James R. Detert, Ethan R. Burris, David A. Harrison, “Debunking Four Myths About Employee Silence”

    https://hbr.org/2010/06/debunking-four-myths-about-employee-silence
  14. James R. Detert, Ethan R. Burris, and David A. Harrison, “What’s Really Silencing Your Employees”

    https://hbr.org/2010/06/whats-really-silencing-your-em
  15. James R. Detert, Ethan R. Burris, and David A. Harrison, “Do Your Employees Think Speaking up Is Pointless?”

    https://hbr.org/2010/05/do-your-employees-think-speaki
  16. Lyle Sussman, “Disclosure, Leaks, and Slips: Issues and Strategies for Prohibiting Employee Communication”

    https://hbr.org/product/disclosure-leaks-and-slips-issues-and-strategies-for-prohibiting-employee-communication/BH286-PDF-ENG
  17. James R. Detert, Ethan R. Burris, and David A. Harrison, ”Good Communication Goes Beyond Open Door Policies”

    https://hbr.org/2010/05/good-communication-goes-beyond