1 Mayıs 2012
Bu Yazıda
Artık eski yönetim anlayışının sonuna geldik. Eski yönetim anlayışı şirketleri ileri götürmek yerine onlara ayak bağı oluyor. Nasıl son yıllarda genç –ve hayalleri olan- girişimciler Facebook, Twitter, Flickr, Instagram gibi iş modelleri kurdularsa bundan sonra da yepyeni yönetim modelleri ortaya çıkacak.
Anahtar Kelimeler liderlik, yeni yönetim modelleri, yeni yönetim anlayışı, yeni iş modelleri, şirket yönetimi, CEO, manager, kurumsal kültür, vizyon, misyon, değerler, yeni çalışma ortamı, reorganizayon, hiyerarşi,inovasyon, yaratıcılık
Gelecekte Şirket Yönetiminde Neler Değişecek?
Şirket dediğimiz şey insan icadı, 250 yıl öncesinde dünya üzerindeki şirket sayısı parmakla sayılacak kadar azdı. Medeniyet tarihiyle kıyasladığınız zaman 250 yıl göz açıp kapayana kadar geçen bir an! Şirket denilen kuruluşun geçmişi bu kadar tazeyken onun yönetimi konusunda biriktirdiğimiz deneyim de çok az elbette. Şirket yönetiminde neyin doğru neyin yanlış olduğu konusunda karanlıkta kalan birçok alan var.
Başarılı şirketlere bakıp onların yaptıklarını yapmak da her zaman doğru sonuçlar vermiyor. Bir şirketin on ya da on beş yıl sürekli başarılı sonuçlar alması bile o şirketin gelecek yıl ayakta kalacağının bir garantisi değil. Başkalarının başarılarından öğreneceklerimiz olmasına rağmen bunlardan herkes için geçerli olacak reçeteler çıkarmak mümkün değil.
Kâr etme dürtüsü, kapitalist sistemin hem itici gücü hem de onu çürüten bir unsur. 2008 finansal krizinin en önemli nedeni Amerikan şirketlerinin sorumsuz ve arsız kısa dönemli kâr arayışlarıydı. Bu şirketlerin “Yeter ki kâr edelim ve büyüyelim, nasılsa her yol mubahtır.” yaklaşımları sadece kendilerini ve şirketlerini değil, tüm dünyayı krize götürdü.
Ünlü yönetim gurusu Gary Hamel, içinden geçmekte olduğumuz acımasız rekabet ve baş döndürücü değişim ortamında şirketlerin nasıl başarılı olacaklarını yeniden düşünmeleri gerektiğini hatırlatıyor. Bugün geldiğimiz noktada eski usul yönetim modelinin artık “çalışmadığını” gösteren birçok kanıt var:
Son 20 yıldır çoğu şirket defalarca “yeniden yapılandırmadan” geçti. Bunların pek azı başarılı oldu. Gary Hamel artık bu geçici tedbirlerin işe yaramadığını, şirketlerin reorganizasyondan çok bir “Yönetim Rönesansına” ihtiyacı olduğunu söylüyor.
Gary Hamel’e göre Yönetim Rönesansı beş ilke üzerine yükselecek:
1-DEĞERLER
Yüzlerce küresel şirket yöneticisi düpedüz yetkilerini kötüye kullanarak ve sorumsuz davranarak hem kendi şirketlerinin batmasına hem de bugüne kadar görülmemiş bir finans krizinin patlamasına neden oldular.
Bu krizin sadece bir borç krizi değil, aynı zamanda da bir ahlak krizi olduğu aşikar. Gary Hamel öncelikle “değerler” üzerine kurulu bir yönetim anlayışını benimsememiz gerektiğine işaret ediyor. İş dünyasını “insanileşmeye” davet ederek özellikle adalet, cömertlik, sorumluluk, sadakat gibi değerlere sahip çıkmamızı öneriyor.
2-İNOVASYON
Eski yönetim şeklinde yaratıcılık ve inovasyon şirketteki az sayıda insana teslim edilmiş bir görevdi.
Günümüzde inovasyon konusunda başarılı olan yeni nesil şirketler farklı bir yol izliyor. Bu şirketler inovatif ve yaratıcı olmayı her çalışanın bir sorumluluğu olarak görüyor. Bütün çalışanları birer “yenilik yaratıcısı” olarak tarif ediyorlar. Ayrıca sadece şirket içinden değil, açık inovasyon yoluyla bütün dünyadan destek alıyorlar.
Gary Hamel, Yönetim Rönesans’ında herkesin bir inovasyon ruhuyla çalışacağını öngörüyor. Bu enerjik ruhun yeni dönemin itici gücü olacağını düşünüyor.
3- ESNEKLİK
Biyoloji derslerinden öğrendiğimiz gibi, doğa koşullarının değişimine yalnızca kendini uyduran canlılar hayatta kalıyor. Değişime uyum gösteremeyenler ne kadar güçlü olurlarsa olsunlar yok olup gidiyorlar.
Değişime proaktif biçimde yaklaşan, iş işten geçmeden kendilerini yenileyen şirketler yaratmak günümüzün en temel iş becerisidir. Geçmişin prangalarından kurtulabilen, “genetik çeşitliliğe” yatırım yapan, farklı fikirleri içinde barındırabilen şirketlerin bunu başarma ihtimali daha yüksek.
4-TUTKU
Bugünkü yönetim anlayışı şirketlerdeki “tutku ve adanmışlık” duygusunu öldürüyor. Bugün çalışanların sadece küçük bir bölümü gerçekten işine bağlılar. Bu gerçeği ne kadar görmezden gelsek de çalışan bağlılığı yüksek şirketler daha verimli, daha yaratıcı, daha kârlı işler yapıyorlar.
Bugün bulunması en zor insan profili, çalışkan ya da eğitimli değil; inisiyatif alabilen, yaratıcı ve tutkulu çalışanlardır.
Hamel, Yönetim Rönesansı liderlerinin insanın içindeki hayal gücü ve yaratıcılığı ortaya çıkaracak liderler olacağını söylüyor. Ancak bu sayede insanların işlerini tutkuyla yapacaklarını savunuyor.
5. ÖZGÜRLÜK İDEOLOJİSİ
Bugüne kadarki anlayışımız şirketleri bir “kontrol ideolojisiyle” yönetmekti. Kararları tepe yönetimin aldığı şirketlerin yaratıcı, yenilikçi ve enerjik yerler olması mümkün değil.
Bugün artık hiçbir şirketi sıkı kontrolle yönetmek de mümkün değil zaten. (Kontrol Kimde?)
Bunun tam tersi, hiçbir kontrole gerek kalmadan işine ve şirketine inançla bağlı, kendisini o işin ve şirketin “yoldaşı” olarak gören insanlar yenilikler yaratabilir. Böyle bir şirketi kontrol zihniyetiyle yönetmeye gerek yoktur.
Bu ortam ancak “özgürlükçü” bir ideolojinin hakim olduğu şirketlerde oluşabilir. Çalışanların bir çocuk gibi kontrol altında tutulmadığı, bir “yetişkin” gibi değerlendirildiği, kendi kararlarını kendilerinin alma serbestliğinin olduğu, herkesin yenilik yapma sürecine katılabildiği özgürlükçü bir ideolojiyle yönetilen şirketler, bu zamanın ruhuna uygun şirketlerdir. (Yöneticiniz Sizin Ne Yaptığınızı Biliyor Mu?)
Ben herkesin kendi sorumluluğunu bildiği, sadece çalışanların değil, “yöneticilerin” de çalışanlara hesap verdiği, herkesin işleri ve şirketi sahiplendiği, yaptığına tutkuyla bağlı olduğu bir şirkette geleneksel anlamda yöneticilere de gerek kalmayacağını düşünüyorum.
Artık eski yönetim anlayışının sonuna geldik. Eski yönetim anlayışı şirketleri ileri götürmek yerine onlara ayak bağı oluyor. Nasıl son yıllarda genç –ve hayalleri olan- girişimciler Facebook, Twitter, Flickr, Instagram gibi iş modelleri kurdularsa bundan sonra da yepyeni yönetim modelleri ortaya çıkacak.
Bu yeni yönetim modellerinde (Yönetim Rönesansı’nda) bütçe yapma yöntemleri son derece esnek olacak. Bütçeler kontrol kavramı kadar fırsat kavramlarını da içinde barındıracak. Çalışanların gönüllülük ruhuyla çalışacağı, hesap verme sorumluluklarını üstendikleri şirketler çoğalacak. Kararlara katılım şirketin en alt kademelerine kadar inecek. Sert hiyerarşik yapılar, silolara bölünmüş organizasyonlar dinozorlar gibi yok olacak. Yönetici sayısı azalacak ve eski yöneticilerin yerini koordinatörler alacak. Şirket çalışanları ortak değerlere göre önceliklerini belirleyerek karar alacak. Şirket içinde şeffaflık standart olacak. Sadece bazılarının bildiği “gizli” kararlar tarih olacak. İnovasyon herkesin işi olacak.
Bugünün, teknoloji odaklı yeni nesil şirketleri bu yeni yönetim anlayışını gördüğümüz şirketlerdir. Bu şirketlerin iş modellerinin “yeni nesil” olması kadar yönetim anlayışlarının da "yeni nesil" olmasını önemsiyorum.
Bu şirketler kurum içi hiyerarşileri eritip “patron” zihniyetini ortadan kaldırıyorlar. Tepe yönetim ve çalışanlar arası ilişki ve diyalogları resmiyetten uzak ve son derece sıcak bir hale getiriyorlar. Eski usul statü ve semboller ortadan kalkıyor. Yeni nesil şirket patronları ve üst düzey yöneticileri eskinin sembolleri yerine kendilerini sosyal ağlarda ifade ederek taraftar topluyorlar. Buralardaki tavır ve davranışlarıyla karizmalarını oluşturuyorlar.
Ben şirketlerdeki ve liderlerdeki bu hafiflemeyi ve rahatlamayı sadece biçimsel bir değişim olarak görmüyorum. Aksine bu hafiflemenin iş modeli ve yönetim anlayışının örtüşmesinin bir sonucu olduğunu gözlemliyorum.
Bugün eskiyle yeni bir arada yaşıyor. Eski her geçen gün küçülecek, yeni her geçen gün büyüyecek.
Gelecek bugün karşımızda fidan gibi duruyor. Karşımızda hala eskinin ağaçları var. Bunlar zamanla yok olacak.
Ben ağaçları saygıyla seyrederken fidanların boy atmasından sonsuz bir heyecan duyuyorum.
