27 Kasım 2011
Bu Yazıda
Ödül ve cezayla insan çalıştırmak giderek zorlaşıyor. Koyulan ödüller cazibesini yitiriyor, cezalar az geliyor. İnsanlar ödül ve cezaya bağımlı hale geldikçe iş yapmaya gönüllü olmuyorlar. Kimse “ekstra” geliri olmayan bir işi yapmak istemiyor.
Anahtar Kelimeler çalışma ortamı, kariyer, kurum kültürü, şirket yönetimi, motivasyon, kârlılık, liderlik, işyerinde ödül-ceza, yaratıcılık, inovasyon
Para Motivasyon Sağlar Mı?
Hepimiz para kazanmak için çalışıyoruz ama tek başına para kazanmak yetmiyor. İnsan daha fazlasını istiyor; çalıştığı yerden başka şeyler de bekliyor.
• Öncelikle çalıştığı yerin doğru düzgün olmasını istiyor. İnsanın vicdanını zedeleyen işlerin yapılmadığı, doğayı kirletmeyen, devlete vergisini veren bir şirkette çalışmak istiyor.
• Patronun hakkını korurken başkalarını yok saymayan; insana insan gibi davranan bir şirkette çalışmak istiyor.
• İnsana kaba davranılmayan, asgari nezaketin korunduğu, üstlerin astlara insan muamelesi yaptığı bir yerde çalışmak istiyor.
• Mesai saatlerinin insaflı olduğu, çalışanların özel hayatlarına saygılı bir yerde çalışmak istiyor.
• Tedarikçilerini ve bayilerini adam yerine koyan; yaptığı işi onlar sayesinde yaptığının farkında olan ve onların da haklarını gözeten bir iş yerinde çalışmak istiyor.
• Müşterileri insan yerine koyan bir yerde çalışmak istiyor.
• Karar alırken çalışanlara da söz hakkı tanıyan bir iş yerinde çalışmak istiyor.
Sanayi sonrası toplum, sadece yaptığımız işlerin değil, işleri yapma şeklimizin de değiştiği bir dünya yarattı. Artık hepimiz tanımlanması da kontrol edilmesi de zor; ama daha yaratıcı işler yaptığımız ortamlarda çalışıyoruz. (Yeni nesil şirketler nasıl olacak?) , (Yaratıcı bir iş ortamı nasıl olur?)
İşler daha yaratıcı ve esnek hale geldikçe insanların çalışma hayatından beklentileri de değişti.
Sahip oldukları niteliklere kıyasla daha az gelir elde etmelerine rağmen yaptıkları işi sevdikleri için yapmaya devam eden birçok insan var. Bu insanlar yaptıkları işte öyle bir anlam buluyorlar ki işin kendisi ödül haline gelebiliyor.
Diğer taraftan ödül ve cezayla insan çalıştırmak giderek zorlaşıyor. Koyulan ödüller cazibesini yitiriyor, cezalar az geliyor. İnsanlar ödül ve cezaya bağımlı hale geldikçe iş yapmaya gönüllü olmuyorlar. Kimse “ekstra” geliri olmayan işi yapmak istemiyor.
Ödül ve ceza odaklı işyerleri, çalışanlar üzerindeki kontrolü her geçen gün daha fazla artırırken çalışanlar da daha “zeki ve yaratıcı” aldatma yöntemleri buluyorlar. Ödül ve cezanın dozu arttıkça iş ahlakı yozlaşıyor.
Daniel Pink, 2008 yılında yaşadığımız küresel finans krizinin nedenlerinden başında ödül-ceza sisteminin olduğunu söylüyor. Pink’e göre, üst düzey finans yöneticilerine verilen yüksek primler, onların ahlak dışı davranmalarına yol açtı. Alacakları ödülün ışıltısı gözlerini kör etti, yaptıkları yanlışların sonuçlarını göremez oldular. Sonunda ABD’de binlerce işyeri battı, milyonlarca insanın hayatı derinden etkilendi.
Para, bizim başkaları için harcadığımız zamanın ve kattığımız değerin karşılığıdır. Para bir “hak ölçüsüdür.”
Fakat para her şeyi satın alamaz. Paranın değerini ve önemini asla yadsımıyorum; ama çalışanların kalbini kazanacak, onları şirkete bağlayacak şey asla para değildir. Onların yaptıkları işe gönülden yapmalarını sağlayacak ortam tek başına parayla yaratılamaz.
Öyle ortamlar vardır ki ne kadar para verirlerse versinler insan bir saniye bile orada durmak istemez. İnsan haksızlığa uğradığı, yaptıklarının beğenilmediği, kendisinden daha fazlasını alabilmek için iyi olduğu zamanlarda bile kötü olduğunu duyduğu, destek yerine azar işittiği, sorunlarını anlatmaya cesaret bulamadığı, hatalara karşı hoşgörünün düşük olduğu şirkette, kendi iç motivasyonu ne kadar güçlü olursa olsun fazla kalamaz.
Harvard Üniversitesi öğretim görevlilerinden otantik liderlik üzerine uzmanlaşan Bill George, çöküşe giden şirketlerdeki en önemli hatanın sadece “rakamlarla yönetmek” olduğunu söyler. Bir şirket, aldığı tüm kararları sadece kârlılığı düşünerek alırsa uzun dönemde ayakta kalamaz.
Şirketlerin kârlılıklarını gözetmeleri elbette şarttır. Şirket yanlış bir iş yapıyorsa ya da yaptığı işi yanlış yapıyorsa kâr edemez. Kâr etmek, bir şirketin "doğruları" yaptığının kanıtıdır. Ayrıca kâr etmek şirketin büyümesi, yeni yatırımlar yapması için birikim yaratması demektir.
Peter Drucker “Kârlılık bir şirketin amacı değil, o şirketin yaptığı işin doğru olduğunu kanıtlayan bir geçerlilik testidir.“ der.
Ama şirketin kâr etmeyi sürdürebilmesi için birlikte çalıştığı insanların da çıkarını düşünmesi gerekir, aksi takdirde şirketin kurduğu düzen kalıcı olmaz.
Şirket, kendi çıkarıyla çalışanların ve iş yaptığı diğer kesimlerin çıkarları arasında denge kurduğu zaman kalıcı, sürdürülebilir bir düzen kurabilir.
Çalışanların çıkarını düşünmek demek onlara sadece parasal ödül vermek değildir.
Şirketlerin her çalışanı iş gücünden öte insan olarak görmesi ve bu insanın hayatta aradığı anlamı bulacağı iş ortamı yaratması gerekir.
Kullandıkları markalardan katıldıkları etkinliklere, kurdukları sosyal ilişkilerden kendilerine biçtikleri rollere kadar hayatın her alanında "anlam" arayan insanlar için para artık tek başına bir motivasyon aracı değil. İnsanlar belirli geliri elde ettikten sonra “daha fazla parayla” motive olmuyorlar.
