Tweet

Paylaş

24 Şubat 2009

Bu Yazıda

Şirketlerin kullandığı terimlerin çoğu günlük dilde kullanmadığımız garip sözcükleridir. İster İngilizce ister Türkçe olsun bunların hiç biri anlaşılır değildir. İnsanları yaptıkları işten soğutan böyle bir dil kullanarak, çalışanlarla iletişim kurmak mümkün değildir. Şirketlerin, bir an evvel kullandıkları dili insanileştirmeleri gerekir. Bizler ruhumuza hitap eden; “adalet”, “sevgi”, “gerçek”, “onur”, “güzellik” gibi sözcüklerden anlarız. “Yatırımın iç verimlilik oranı” gibi bir amaç hangimizi harekete geçirebilir ki?

Anahtar Kelimeler marka yönetimi, liderlik, yönetim, şirket yönetimi, ekonomik kriz, CEO, manager, marka, marka danışmanlığı, kriz, işletmelerin yönetimi, kriz ekonomisi, kriz yönetimi, strateji, inovasyon, yaratıcılık, yönetim stratejisi,

• Yorum (8)
• 
  Paylaş
• Yazdır

Yeni Nesil Şirketler Nasıl Olacak? 

Adına işletme dediğimiz organizasyon insanlık tarihinde çok yeni bir olgudur. İnsanlık, bu organizasyonla bundan yaklaşık yüz küsur yıl önce tanıştı. Bizim bugün anladığımız anlamdaki işletmeler 1800’lerin sonlarında filizlenmeye başladı ve gelişerek bugüne geldi.

İşletmenin temel amacı, endüstrileşmeyle birlikte, çok nitelikli olmayan işçileri bir araya getirip bunlara tekrar eden işleri etkin bir şekilde yaptırmak ve bunları koordine ederek nitelikli ürünler üretmektir. Bu yapı doğal olarak; bürokratik bir organizasyonu, hiyerarşiyi, iş hedeflerini, iş tariflerini ve iş süreçlerini ortaya çıkarmıştır.

Bugün büyük kurumlarda kullanılan yıllık bütçeleme, yatırımın geri dönüşü, proje yönetimi, marka yönetimi gibi yönetim araçları ise son otuz -kırk yılın icatlarıdır.

Ama bugün baktığımızda sadece Amerika Birleşik Devletleri’nde değil bütün dünyada işletmeler sıkıntı içinde. Bugün çoğu kurum karsızlığı -çaresiz- kabullenmiş durumda, çalışanlar isteksiz ve gönülsüz, inovasyonların hayata geçmesi mümkün olmuyor, sistemin çarkları zorlukla dönüyor.

Birçoğumuz sevmediğimiz işleri yapıyoruz, çalıştığımız şirketlerde imkansız hedeflerin peşinden koşmak gibi bir zorlama içindeyiz.

Adına işletme dediğimiz organizasyonlar artık iyi işlemez durumda. Bunu herkes görüyor ama çoğunluk bunun geçici bir durgunluk olduğunu ve yakın gelecekte eski güzel günlerin yeniden geleceğini düşünüyor.

Bana göre, küresel kriz olarak yaşadığımız bu sıkıntı aynı zamanda kapitalist sistemin çözülmesi sıkıntısıdır. Her çözülmede olduğu gibi sistem ancak kendini yenilerse varlığını sürdürebilecektir. Her evrimde olduğu gibi bazı girişimciler değişen dünyayı çoğunluktan daha erken anlayacak ve yeni dönemin en zeki, en parlak, en gözde insanları olacaklardır.

Yaşadığımız sıkıntılara çözüm bulabilmek için önce bugünkü işletme anlayışımızın artık işlemez olduğunu kabul etmemiz lazım.

Artık bu organizasyonların mevcut yapılarıyla yönetilmeleri, verimli olmaları, kar üretmeleri her geçen gün daha zorlaşmaktadır. Yaşadığımız küresel ekonomik krizden çıkış işletme anlayışında yapılacak “devrimle” mümkün olacaktır.

Karşılaştığımız sorun: Hızlı değişim ortamında bu bürokratik ve hiyerarşik yapının kendini yenileyen ve uyum gösteren bir organizasyona nasıl dönüşeceği sorunudur.

Geçtiğimiz aylarda Gary Hamel liderliğinde otuz beş ünlü yönetim gurusu toplanarak isletme anlayışında nelerin değişmesi gerektiği konusunda bir beyin fırtınası yaptılar. Üzerinde fikir birliğine vardıkları konuları Harvard Business Review Şubat 2009 sayısında yayınladılar.  Bu makaleden esinlenerek kendi yorumlarımla birlikte şirket yönetiminin gelecekte nasıl olacağı-olması gerektiğiyle ilgili görüşlerimi paylaşmak istiyorum.

1. Şirket yönetimin görevi sadece işletmenin çıkarını sağlamak değil daha büyük bir toplumsal hedefi gerçekleştirmek olmalıdır. Yeni dönemde her işletmenin toplum çıkarını da kendi iş hedefleri içine alması ve bütün işleyişi bu anlayış üzerine kurgulaması gerekir. (Bu benim daha önceki yazılarımda sözünü ettiğim “Aydınlanmış Kişisel Çıkar” kavramıyla örtüşen bir fikirdir.(Başka Bir Dünya Mümkün)

2.Yönetim anlayışı mekanik ve insanlıktan uzak olmak zorunda değil. Başka alanlardan öğreneceklerimiz var. Daha iyi bir yönetim anlayışına sahip olmamız için Psikoloji, Biyoloji, Siyaset Bilimi ve Teolojiden (Din Bilimi) yararlanmalıyız.

3. İşletmelerdeki hiyerarşi anlayışı hastalıklı (patolojik) yapılar doğurmuştur. Şirketlerin bu özürden hemen arınmaları gerekir.

4. Şirketlerde korku kültürü yerine güven kültürü oluşturulmalıdır. Kontrol yöntemleri gözden geçirilmeli ve yeniden yazılmalıdır. Yeni dönemde çalışanlara daha fazla özgürlük ve bağımsızlık verilmeli ama aynı zamanda daha çok hesap verme sorumluluğu yüklenmelidir.

5. Kahraman ve Otokratik liderler bu zamanın ruhuna uymayan liderlerdir. Liderin sosyal sistemleri kuran bir mimar olması, inovasyonu ve işbirliğini yüreklendiren bir işlevi üstlenmesi gerekiyor.

6. Organizasyonlarda çeşitliliği artırmak gerekiyor. Farklı görüşler ve aykırı düşüncelere yaşama hakkı tanıyan bir kurum kültürü yaratmak gerekiyor.

7. İşletmenin stratejisinin oluşturulmasında biyolojiden ve güçlü olanın hayatta kalması ilkesinden yararlanmak gerekiyor. Birden fazla stratejinin aynı anda hayata geçmesi ve sürekli denemeler yaparak ayakta kalan başarılı stratejinin uygulanması gerekiyor. Bunun için hızlı karar veren, esnek bir yönetim anlayışı gerekiyor.

8. Şirketlerde devasa departmanlar (silolar) yerine küçük, esnek, hızlı uyum gösterebilecek ve gerektiğinde birbirine eklemlenecek yapılar kurmak gerekiyor.

9. Yönetimler doğaları gereği, geçmişin başarılı uygulamalarını bugün de devam ettirme eğilimindedir. Bu çoğu zaman işletme üzerine işlerliği kalmamış uygulamaları tekrar etmek gibi bir yük getirir. Geçmişin baskısından ve alışkanlıklardan kurtulmak gerekir. Neredeyse bütün işletmelerde statükonun baskısı yenilikleri engellemektedir. Oysa işletmenin inovasyon yapması muhtemelen tepe yönetimden değil ön saflarda çalışan en alt kademeden kaynaklanacak bir girişimdir. Şirketin bu sesleri duyacak ve uygulamaya koyacak bir yönetim anlayışına sahip olması gerekir. Bu da şirket içindeki güç merkezlerini yeni bir anlayışa göre düzenlemeyi gerektirir.

Gücü şirket çalışanlarına dağıtabilen şirketler değişime daha kolay uyum sağlayacak şirketler olacaklardır.

10. Hedef belirlemede yönetim her zaman sorumluluk üstlenmelidir ama işletmenin tamamı hedef belirlemeye katkı vermelidir. En yararlı içgörü en ön saflarda çalışanlardan elde edilir. Yönetim bunlardan yararlanmalıdır.

11. İşletme içindeki birimlerin tekil başarıları birçok durumda toplamın başarısını garantilemez. Bugün birçok şirket hala departmanların tekil başarılarına prim vermektedir. Oysa şirket toplamda başarılı değilse herhangi bir birimin başarılı olmasının anlamı yoktur. Dolaysıyla şirket içinde her bölümün ve herkesin ortak bir kaderi paylaşması, ölçümlerin ve ödüllendirmelerin toplam başarı üzerinden yapılması gerekir.

Ayrıca bir çok inovasyon örneğinde olduğu gibi şirketi orta – uzun vadede başarıya taşıyacak yenilikler kısa dönemde sonuç vermezler, bu nedenle yaratıcı çalışmaları ödüllendirecek sistemler kurmak gerekir.

12. İşletme içinde “Bilgi Demokrasisi” kurmak gereklidir. Bilgiye herkesin ulaşacağı şeffaf bir yönetim anlayışına geçilmelidir. İnovasyon, şirketin en ön saflarından başlatılan bir süreç olduğuna göre, bu çalışanların bütün bilgilere ulaşabilmeleri ve her birinin karar alabilecek yetkiye sahip olması gerekir.

Hızlı değişim dönemlerinde çalışanların bilgiye süratle ulaşması, bağımsız karar almaları bir şirketin değişikliklere uyum göstermesinin ön koşuludur.

13. Şirket içinde fikirlerin birbirleriyle yarışacağı bir ortam yaratmak tepe yönetimin en önemli görevidir. Şirketin yirmi dört saat açık kalacak bir fikir borsasına ihtiyacı vardır. Her şirketin sahip olduğu “intranet” ortamı bu borsanın en iyi işleyeceği yerdir.

Yönetimin yapması gereken bu borsanın şirket siyasetinden arınmış bir şeklide işlemesini ve bilgi demokrasisi içinde derinleşmesini sağlamaktır.

14. İlerleme ve inovasyon birbirine zıt seçeneklerden (trade-off) bir tanesi seçmekle değil, birbirlerine zıt gibi görünen hedefleri aynı zamanda gerçekleştirebilecek sistemler kurmakla gerçekleşiyor. Şirketlerin; hem kısa dönem hem uzun dönem hedeflerini gerçekleştirecekleri hem şirket çıkarını hem toplum çıkarını gözetecekleri çözümler üretmeleri gerekiyor.

Gelecek dönemin başarılı şirketleri, bu zıt gibi görünen seçenekleri (trade-off) optimize eden şirketler olacak.

15. Şirket içinde çalışanların ortak bir amaca tutkuyla bağlı olarak işbirliği içinde çalışmaları, tartışmasız, şirketin en önemli varlığıdır. Yönetimin amacı bu birlik ruhunu oluşturmaktır. Daha önceki yazılarımda da sık sık sözünü ettiğim gibi çalışanlar yaptıkları işte anlam bulmak isterler, sadece para kazanmak değil bundan daha üstün bir amaca hizmet etmek ve şirketin kaderine yön vermek isterler. Bu anlayışın yeşereceği bir organizasyon yaratmak tepe yönetimin öncelikli görevidir.

16. Şirketlerin kullandığı terimlerin çoğu günlük dilde kullanmadığımız garip sözcükleridir. İster İngilizce ister Türkçe olsun bunların hiç biri anlaşılır değildir. İnsanları yaptıkları işten soğutan böyle bir dil kullanarak çalışanlarla iletişim kurmak mümkün değildir. Şirketlerin, bir an evvel kullandıkları dili insanileştirmeleri gerekir. Bizler ruhumuza hitap eden;  “adalet”, “sevgi”, “gerçek”, “onur”, “güzellik” gibi sözcüklerden anlarız. “Yatırımın iç verimlilik oranı” gibi bir amaç hangimizi harekete geçirebilir ki?

Peki bu organizasyonları kurmak bir ütopya mı? Elbette değil, aksine kaçınılmaz. Ekonomik krizlerin iyi tarafı bu değişimi zorla hayata sokmalarıdır. İstesek de istemesek de bu değişim yaşanacak. Kişisel hayatlarımızda bir çoğumuz bu değişimin sıkıntısını yaşayacağız. Canımız yanacak ama sonunda sistem kendini yenileyecek. Mevcut iş yapma biçimlerimiz, üretim ve tüketim ilişkilerimiz değişecek.

Önce  değişen dünyayı kavrayan ve bu zamanın ruhunu anlayan birkaç girişimci çıkacak ve yeni şirket anlayışını hayata geçirip başarılı olacak. Sonra her zaman olduğu gibi yeni nesil şirketin başarı örneği daha geniş kesimler için model olacak.

NOT:

Daha önceki yazılarımı okumuş olanlar, bu yazıdaki görüşlere yabancılık çekmemişlerdir. Bu konulara daha önce, pek çok fırsatta yer vermiştim ancak Gary Hamel liderliğinde yapılan bu toplantıyı çok önemli buluyorum. Bu nedenle bu yazımda Gary Hamel ve aşağıda isimlerini sıraladığım yönetim gurularının hemfikir oldukları “geleceğin yönetim anlayışını” sizlerle derli toplu bir şekilde paylaşmak istedim.

• The Future of ManagementGary Hamel, Bill Green
• Inspire! What Great Leaders DoLance Secretan