Bütün Şirketler Kadın Dostu Olmak Zorunda

Kadın mağarada ateşin ve çocukların başında beklerken erkek vahşi doğada eve yiyecek bulmak için avlanırmış. Erkek fiziki olarak daha güçlü olduğu ve kadın da çocuklara bakmak zorunda olduğu için bu iş bölümü ikisinin de doğalarına en uygunuymuş.

İnsanlık ilerleyip yerleşik tarım toplumuna geçtiğinde de yüzyıllar sonra sanayi toplumunda da bu iş bölümü benzer kalıplarla hep devam etmiş. Erkek dışarıda çalışmış kadın da içeride.

Ama bu iş bölümünden erkek kazançlı, kadın zararlı çıkmış. Erkek yaptığı işin karşılığında para kazanmış fakat kadının evde yaptığı işlerin parasal karşılığı hiç ölçülmemiş. Hatta zaman içinde kadının işe yaramadığı gibi bir anlayış bile oluşmuş. Neredeyse bütün toplumlarda kadın, bu iş bölümünden sadece finansal değil kültürel olarak da zararlı çıkmış.

Sanayi sonrası dönemde kol gücüne ihtiyaç duyulmasa da kadın -özellikle gelişmekte olan ülkelerde- evin içinde kalmaya devam etmiş, bir türlü iş hayatına dahil olamamış.

İş dünyası bugün hala erkeklerin hakimiyetinde bir dünyadır.  Sadece erkekler değil kadınlar bile bu durumu kabul ederler. Yönetici seviyesinde ise kadınların oranı çoğu ülkede çok  düşüktür. Pek çok ülkede kadınların siyasete girmesi, istisnai bir durumdur. Kadın bakanlar, kadın devlet başkanları yok denecek kadar azdır.

Facebook şirketinde tepe yönetici seviyesine tırmanmış Sheryl Sandberg, “190 devlet başkanından sadece 9′unun, bütün dünyadaki parlamenterlerinin yalnızca %13’ünün, şirket yönetim kurulu üyelerinin ise %15inin kadın olduğunu söyler.

I

Oysa kadınların çalışma hayatına katılmaması, sadece kendileri için değil toplum için de önemli bir kayıptır. Kadınlar; güçlü önsezileri, gelişmiş empati güçleri, kolay iletişim kurma becerileri, uzlaşmaya daha yatkın olmaları ve sabırlarıyla pek çok toplumsal ve kurumsal soruna son derece yaratıcı çözümler getirme becerilerine sahiptirler.

McKinsey danışmalık şirketinin yaptığı araştırmalar, üst yönetimde kadın ve erkek sayısının dengeli olduğu şirketlerin, sadece erkek yöneticilerin olduğu şirketlere göre  %56 daha fazla kâr ettiğini gösteriyor. Bu şirketler, ahlaki kurallar bakımından da daha iyi yönetiliyorlar. Yine McKinsey’in araştırmalarına göre farklı bakış açıları katma, takım çalışması, rol model olma, insanları geliştirme gibi özellikler bakımından kadınlar erkeklerden daha başarılı. Tüketici trendlerini okuma,  organizasyonun motivasyonu yükseltme  ve  potansiyel çalışanlar için  bir cazibe merkezi olma konusunda da kadınlar çok önemli katkı sağlıyorlar.

Ancak durum böyleyken dünyanın en gelişmiş ülkelerinde bile kadınların iş hayatında aktif rol almalarının önünde pek çok engel var. Üstelik iş hayatına girseler bile yükselme şansları erkeklerden daha az. Bu eşitsizliğin çoğu, kadınların üzerindeki gözle görülmez engellerden kaynaklanıyor. (Kadınların Üstünde Cam Tavan mı Var?)

Daha çok kadının çalışması, daha fazla kadının yönetici konuma gelebilmesi ve kadınların toplumsal hayatta daha etkili olabilmeleri için şirketlerin ve bütün kurumların daha “kadın dostu“ olmaları gerekiyor.

Harvard Üniversitesi profesörlerinden Rosabeth Moss Kanter, kurumların kadın beynine has özelliklerden yararlanabilmesi için, üst yönetimde kadın payının en az %30’a ulaşması gerektiğini söyler. Ancak bu seviye ulaştıktan sonra kurumlar, kadınların katkısından faydalanmaya başlar.

Kadınların iş hayatında daha etkin rol almaları sadece iyi dileklerle gerçekleşecek bir şey değil. İş dünyasının kadının iş gücüne katılmasını  destekleyen politikalar geliştirmesi gerekiyor. Kadınların iş-ev dengesini kurmalarına destek olmaktan kadın–erkek yönetici dengesi sağlamaya kadar yapılacak pek çok iş var.

Kadın dostu şirket olmak için, McKinsey danışmanlık şirketinin önerileri şunlar:

1. Kadınların iş hayatına daha fazla katılmaları için önce zihniyetleri değiştirmek gerekir. Kadınların iş hayatına katılmalarının herkesin yararına olacağını, başta şirketleri yönetenler olmak üzere, herkesin anlaması gerekir.

2. Daha fazla kadının daha etkili görevlere gelmesi gereği, CEO’lar ve yönetim kurulları tarafından benimsenmesi gerekir. Bu konuda ancak bu şekilde daha hızlı yol almak mümkün olabilir.

3.  Kadınlar için çalışma koşullarını, hem zaman hem de mekân olarak daha esnek hale getirmek gerekir. Teknolojinin yardımıyla kadınlar için esnek çalışma saatleri, evden çalışabilme imkânları artırılmalıdır. Şirketlerin kişiye ve göreve uygun esnek çalışma koşulları oluşturması gerekir.

4. Kadın rol modellerin ortaya çıkarılması ve bunların duyurulması için çaba harcanması gerekir. Bu rol modellerin hem çalışan kadınlara ilham vermeleri hem de onlara “mentorluk” yaparak, onların gelişmelerine destek olmaları gerekir.

5. Kadınların iş-özel hayat dengesini kurmalarını kolaylaştıracak imkanlar oluşturmak gerekir. İş hayatında kadınların annelik yükümlülüklerini dikkate almamak onlara engel koymak demektir. Kadınların gerek anne gerek ev düzenleyicisi olarak üstendikleri sorumlulukları dikkate alan çözümler geliştirmek gerekir.

6. Şirketlerin çalışanları değerlendirdikleri performans ölçümlerinde, kadınların işlerini bırakmak zorunda oldukları hamilelik ve bebek bakımı dönemlerini dikkate almak gerekir.

wecandoitksd

7. Kadınların üst düzey yönetimde daha çok yer almaları için, kadınlara yönelik yönetici eğitimi verilmesi gerekir. Sadece kurum içinde değil toplumsal hayatta da kadınların önündeki engellerin kaldırılmasını, sosyal bir sorumluluk olarak görmek gerekir.

8. İşe alımlarda ve terfilerde kadın kotası koymak gerekir. İşe alım sürecinde verilen ilanlardan kariyer planlamasına kadar her aşamada cinsiyet eşitliğini sağlayacak politika ve uygulamaları hayata geçirmek gerekir.

9.Kadın dostu şirket olmak için insan kaynakları uygulamalarını uluslararası göstergelere  bakarak hayata geçirmek,  iyileştirme planları yapmak, hedefler koymak ve izlemek gerekir.

10. Sadece eşit işe eşit ücret politikası değil, bütün kariyer fırsatlarından kadınların eşit düzeyde faydalanmalarını sağlayacak yapılar kurmak gerekir.

Ancak en önemli konu, kadınları  sadece kadın oldukları için değil, üstelenecekleri görevleri yapabilecek yetkinlikte oldukları için bu görevlere getirmek gerekir. Aksi takdirde sadece kadın oldukları için işe alınmış ya da yönetime taşınmış  kadınlar, sadece o şirkete değil, genel olarak kadınların iş hayatına girme çabasına da zarar verir.

Kadınların ve erkeklerin karar alma süreçlerinde eşit temsil edilmeleri sadece büyüme rakamları açısından değil, toplumun mutluluğu açısından da çok önemli. Kadına destek olmak, topluma destek olmak demektir. Kadının olduğu her yerde daha fazla yaratıcılık, daha yüksek estetik, daha ince düşünce ve zarafet vardır.

Kadının iş gücüne katılımını artırmak toplumun tamamına yapılmış bir iyiliktir. Bu nedenle bütün şirketler, bütün kurumlar kadın dostu olmalıdırlar.

Yorumlar

  1. En önemli bilim kurulunun başına hayvanat bahçesi müdürü, tiyatrolarının başına güreşçi bulunan bir ülkenin iş hayatının dünya trendlerini takip etmesini beklemiyorum.

    Kadının iş hayatındaki önemi özellikle 1. ve2. dünya savaşlarından sonra Avrupa’nın toparlanma sürecinde ortaya çıkmıştır. Kadınların hali hazırda iş kollarında çalışıyor olması erkek nüfusu azalan Avrupa’ya olabildiğince az hasarlı bir süreç yaşatmıştır.

    Malesef bu örnekler ve dünyadaki gelecek trendleri ortadayken, günümüz Türkiye’sindeki bakış açısı “Kocasına muhtaç değil ama elin adamının patronunun hizmetinde olmayı haysiyetine uygun görüyor” şekline girmektedir.

    Üzülerek Türkiye’nin 21. yüzyılda bilimde ve rekabetçi iş yaşamında geride kalacağını düşünüyorum.

  2. Farkın dalık oluşması için kadının var olduğunun farkına varması gerekir ..

  3. Haber kaynağının gizliliği ilkesiyle, tepe yöneticilerin kadın tercih etmemekteki zihinsel setleri anlamaya yönelik çalışma yapılmalıdır.
    Başka bir yazı da bunu yorumlayarak olaya farklı bir açıdan bakabilecektir.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Konuyla İlgili Makale ve Linkler

  1. Hanna Rosin: New Data on the Rise of Women, Ted Lectures

    http://www.ted.com/talks/hanna_rosin_new_data_on_the_rise_of_women.html
  2. Sheryl Sandberg: Why We Have too few Women Leaders, Ted Lectures

    http://www.ted.com/talks/sheryl_sandberg_why_we_have_too_few_women_leaders.html
  3. “Avrupa Birliği Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Stratejisi, Özet Bilgi Notu”

    http://www.abgs.gov.tr/files/SBYPB/Sosyal%20Politika%20ve%20%C4%B0stihdam/ab_cinsiyet_esitligi_stratejisi.pdf
  4. Mc Kinsey, “The Business of Empowering Women: Where, Why, and How”

    http://mckinseyonsociety.com/the-business-of-empowering-women/
  5. McKinsey, “Women Matter”

    http://www.mckinsey.com/features/women_matter
  6. McKinsey, “Women Matter”, Gender Diversity, A Corporate Performance Driver

    http://www.mckinsey.de/sites/mck_files/files/Women_Matter_1_brochure.pdf
  7. McKinsey, “Moving Corporate Culture, Moving Boundaries”, Report

    http://www.nuigalway.ie/equality/documents/women_matter_mar2012_english.pdf
  8. Mc Kinsey, \"Lessons from the Leading Edge of Gender Diversity\"

    http://www.mckinsey.com/insights/organization/lessons_from_the_leading_edge_of_gender_diversity
  9. Joanna Barsh, Lareina Yee, “Unlocking the Full Potential of Women at Work”

    http://online.wsj.com/public/resources/documents/womenreportnew.pdf
  10. Changing Companies’ Minds About Women

    http://www.mckinsey.com/insights/organization/changing_companies_minds_about_women
  11. McKinsey, “Women at the Top of Corporations: Making it Happen”

    http://www.asx.com.au/documents/media/2010_mckinsey_co_women_matter.pdf
  12. David Dollar, Raymond Fisman, Roberta Gatti, “Are Women Really the \"Fairer\" Sex? Corruption and Women“

    http://siteresources.worldbank.org/INTGENDER/Resources/wp4.pdf
  13. Kagider, Website

    http://www.kagider.org/
  14. “Kagider Fırsat Eşitliği Modeli”

    http://www.kagider.org/resim/FEM%20brosur_HR.PDF
  15. Joel Kurtzman, “An Interview with Rosabeth Moss Kanter”

    http://www.strategy-business.com/article/19494?gko=df950
  16. Rosabeth Moss Kanter “How Great Companies Think Differently”

    https://hbr.org/2011/11/how-great-companies-think-differently
  17. Berna Toksoy Redman, “Üst Yönetimde Kadın Temsili: Avrupa Birliği ve Türkiye\'deki Gelişmeler”

    http://www.tusiad.org.tr/bilgi-merkezi/fikir-ureten-fabrikadan/ust-yonetimde-kadin-temsili--avrupa-birligi-ve-turkiyedeki-gelismeler/
  18. Sheryl Sandberg, “Why We Have too few Women Leaders”

    http://www.ted.com/talks/sheryl_sandberg_why_we_have_too_few_women_leaders
  19. Anne-Marie Slaughter: Can we all \"have it all\"?

    http://www.ted.com/talks/anne_marie_slaughter_can_we_all_have_it_all
  20. Berna Balci Izgi, İbrahim Akkaş, “Do Women at the Top Make a Difference? Women in Management and Firm Performance in Turkey”

    http://teacongress.org/papers2012/IZGI-AKKAS.pdf
  21. Women’s Forum

    http://www.womens-forum.com/
  22. “Women’s Empowerment Principles: Equality Means Business”, UN Global Compact

    http://www.un.org/en/ecosoc/newfunct/pdf/womens_empowerment_principles_ppt_for_29_mar_briefing-without_notes.pdf
  23. Women’s Empowerment: Measuring the Global Gender Gap, World Economic Forum

    http://www.weforum.org/pdf/Global_Competitiveness_Reports/Reports/gender_gap.pdf
  24. “Women’s Economic Empowerment: The OECD DAC Network on Gender Equality “(GENDERNET)

    http://www.oecd.org/dac/povertyreduction/50157530.pdf
  25. Prof. Dr. Aysıt Tansel, “2050\'ye Doğru Nüfusbilim ve Yönetim”, TÜSİAD, 2012

    http://www.tusiad.org.tr/__rsc/shared/file/Isgucu-Piyasasina-Bakis-.pdf