Şirketler Demokrasiyle Değil, Katılım Sağlanarak Yönetilir

Çoğu yönetici çalışanların katılımını almakla, şirketi demokrasiyle yönetmeyi birbirine karıştırıyor. Bana göre şirketler, demokrasiyle değil katılımcı bir anlayışla yönetilmelidir. Bir şirkette insanların seslerini duyurup kararlara katılmaları, o şirketin demokrasiyle yönetildiği anlamına gelmez. Ben şirketleri demokrasiyle yönetmenin mümkün olmadığını ve böyle bir yönetimin de zaten gerekli olmadığını düşünüyorum. Demokrasi toplum yönetimleri için gereklidir, şirketler için değil.

Ama bir şirketi yönetirken, çalışanların fikirlerini almak şarttır. Yöneticilerin kendi akıllarından başka bir akla güvenmediği bir iş ortamında değerli fikirlerin ortaya çıkması, insanların yaratıcılıklarını göstermeleri, sorumluluk almaları, inisiyatif kullanmaları mümkün olmaz. Eğer bir şirket, kendi çalışanlarının görüşlerinden, onların önerilerinden yararlanamıyorsa, çok büyük bir fırsatı ıskalar.

Yöneticiler istedikleri kadar, “Kapım herkese açık. İsteyen herkes bana ulaşabilir.” desinler ya da toplantılarda çalışanlara görüşlerini sorsunlar, herkes bu söylemlerin gerçek olup olmadığını anlayacak zekaya sahiptir; çünkü her topluluğun yazılı olmayan kuralları vardır. Katılımı gerçekten teşvik etmeyen işyerlerinde yöneticiler çalışanların fikirlerini açıklamalarını isteseler de insanlar, kendilerine sorulduğunda bile konuşmak istemezler. Bu tür işyerlerinde insanların sadece söyleneni yaptıkları, emir komuta zincirinin hâkim olduğu bir iklim oluşur.

İnsanların kendi fikirlerini özgürce ifade edemediği işyerlerinde “iki yüzlü” bir kültür oluşur. Bu kültürün bir yüzü yöneticilerle paylaşılan; diğeri ise gerçek yüzüdür. Maalesef, çoğu şirkette yöneticiler, gerçekleri hiç öğrenmeden yaşarlar.

İnsanların sessiz olmaları, çoğu zaman saygıdan ve nezaketten değil korkudan kaynaklanır. Bir ortama sessizlik hâkim olunca, iyi fikirler ve çözümler devre dışı kalır. Böyle ortamlarda yanlış kararlar ve uygulamalar artar. Yanlışları herkes görür ama bundan en son yöneticilerin haberi olur. Sessizlik yanlış kararların alınmasına, işlerin kötüye gitmesine neden olur.

Katılımcı bir ortam yaratmak için her şeyden önce bütün yöneticilerin “güç kalkanlarını” indirmeleri gerekir ki şirket çalışanları özgürce konuşabilsinler. Aksi takdirde kimse açık sözlü olmanın cezasını göreceği bir ortamda konuşmak istemez.

Bir şirkette çalışanlar açıkça konuşmaya başladıklarında ise o şirketin performansı da çalışanların şirkete bağlılıkları da artar. İnsanlar fikirlerini özgürce dile getirebildikleri ortamlarda kendilerini daha değerli hissederler, daha çok sorumluluk alırlar. Kendi fikirlerine ve yaratıcılıklarına başvurulan insanlar, o şirketin gönüllü savunucuları olurlar.

Asıl olan, insanların kendilerini ifade etmeleri, görüşlerini açıkça dile getirmeleridir. Yönetim ise, bu fikirlerden uygun gördüğünü uygular; görmediğini uygulamaz. Bir insanın kendi fikrini söylemesi, o fikrin mutlaka uygulanacağı anlamına gelmez. Sorumluluk üst yönetimde olduğu için, neyin yapılıp neyin yapılmayacağına karar vermek yani son sözü söylemek her zaman üst yönetimin yetkisindedir. Şirketlerin çalışanlarına öğretmeleri gereken en önemli konu, onların fikirlerini aldıkları zaman bu fikirleri uygulamak zorunda olmadıklarıdır. Şirketler demokrasiyle değil, katılımla yönetilen yerler olmalıdır.

İnsanın en önemli motivasyonlarından biri kendi sesinin duyulduğu, dikkate alındığını ve değerlendirildiğini bilmesidir. Kendi fikri uygulamaya geçmese bile, karar sürecine –gerçekten- dahil olması, insanın şirkete bağlılığını artırır.

Katılımcı bir ortam kendiliğinden oluşmaz. James Detert ve Ethan R. Burris’e göre, çok sesli ve açık sözlü bir ortam yaratmak bilinçli bir çaba gerektirir.

Bugünün dünyasında her şirketin, sahadaki elemandan şirketin liderine kadar her çalışanın görüşünden yararlanması gerekir. Çok sesli yani farklı fikirlerin tartışıldığı ama son sözü yönetimin söylediği ortamlarda “doğruyu bulmak” daha kolay olur ve daha az hata yapılır.

Yorumlar

  1. Aslında bir “öğrenen organizasyondur”
    özellikleri:

    İşinde derinlikli bilgi-beceri sahibi, öğrenmeyi bilen, araştıran, kullanılabilir bilgiye nasıl ulaşılabileceğini öngören, paylaşıma açık, sürekli gelişen, yenilikçi, değişime açık ve takım halinde olabilen çalışanlara sahip olmak.

    İşini en iyi yapanların bilgi, beceri ve tecrübelerinden istifade etmek.

    İşletme sürecinde öğrenmeyi sürdürülebilirliğini sağlayacak etkili bir eğitim ve gelişim yönetim sistemini geliştirmek.

    Geçmiş deneyimleri analiz etmek ve sonuçlarından bir şeyler öğrenmek.

    Sistematik sorun çözebilmek ve yeni yaklaşımları denemek.

    Kurumsal düzeyde bilgi paylaşım kültürünü inşa etmek.

    Sahip olunan kurumsal bilgiyi etkin ve hızlı bir şekilde kullanmak ve yönetebilmek.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Konuyla İlgili Makale ve Linkler

  1. James R. Detert and Ethan R. Burris, “Leadership Behavior and Employee Voice: Is the Door Really Open?”

    http://www.jstor.org/stable/20159894?seq=1#page_scan_tab_contents
  2. Ghodratollah Bagheri, Reihaneh Zarei, Mojtaba Nik Aeen, “Organizational Silence: Basic Concepts and Its Development Factors”

    http://farabi.ut.ac.ir/old/stumags/ITM/ITM1_4.pdf
  3. Elizabeth W. Morrison, “Employee Voice and Silence”

    http://www.annualreviews.org/doi/pdf/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091328
  4. Linn Van Dyne, Soon Ang and Isabel C. Botero, “Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs”

    http://cqtesting.com/papers/JMS%202003%20Van%20Dyne%20Ang%20Botero%20Silence.pdf
  5. Genn llopis, “6 Reasons Employees Must Speak Up to Thrive at Work”

    http://www.forbes.com/sites/glennllopis/2012/03/19/6-reasons-employees-must-speak-up-to-thrive-at-work/
  6. Sarah Jane Gilbert, “Do I Dare Say Something?”

    http://hbswk.hbs.edu/item/do-i-dare-say-something
  7. Carmen Nobel, “The Power of Conversational Leadership”

    http://hbswk.hbs.edu/item/the-power-of-conversational-leadership
  8. James R. Detert and Ethan R. Burris, “Can Your Employees Really Speak Freely?”

    https://hbr.org/2016/01/can-your-employees-really-speak-freely
  9. Frances J. Milliken,Elizabeth W. Morrison, Patricia F. Hewlin, “An Exploratory Study Of Employee Silence: Issues That Employees Don’t Communicate Upward And Why”

    http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/1467-6486.00387/abstract
  10. Darcy Jacobsen, “The Dangers Of Employee Silence”

    http://www.globoforce.com/gfblog/2014/the-dangers-of-employee-silence/
  11. James R. Detert, Ethan R. Burris, David A. Harrison, “Debunking Four Myths About Employee Silence”

    https://hbr.org/2010/06/debunking-four-myths-about-employee-silence
  12. James R. Detert, Ethan R. Burris, and David A. Harrison, “What’s Really Silencing Your Employees”

    https://hbr.org/2010/06/whats-really-silencing-your-em
  13. James R. Detert, Ethan R. Burris, and David A. Harrison, ”Good Communication Goes Beyond Open Door Policies”

    https://hbr.org/2010/05/good-communication-goes-beyond
  14. Ted Coine “The Social Age is the Age of Participation”

    http://switchandshift.com/the-social-age-is-the-age-of-participation
  15. Steve Denning, “A Learning Consortium For Management Innovation”

    http://www.forbes.com/sites/stevedenning/2014/11/20/exploring-innovations-in-management-through-a-learning-consortium/#5f0d354149ad